От нубов к джунам и далее

Стажерская программа позволяет «ОМК ИТ» привлекать перспективных новичков и развивать их внутри компании

На рынке труда в огромных количествах не хватает ИТ-специалистов. За привлечение и удержание опытных сотрудников с помощью интересных офферов сражаются крупнейшие банки, ИТ-компании и сектор e-commerce. Другая стратегия, которой следуют все больше бизнесов, заинтересованных в выращивании айтишников «под себя», — организация стажировок для молодых специалистов. Во время стажировки новички получают практический опыт, собирают портфолио проектов и понимают, насколько им интересно выбранное направление. Компания же присматривается к стажерам, развивает их и предлагает постоянную работу наиболее ценным кадрам.

Компания «ОМК ИТ», которая разрабатывает и внедряет цифровые решения для группы ОМК, третий год активно работает со стажерами и может показать конкретные результаты. О том, как устроены стажерские программы в цифровой «дочке» ОМК, кто в них участвует, какие задачи они позволяют решать и какими качествами должен обладать стажер, чтобы «продать» себя, рассказали руководители «ОМК ИТ».

«Мы и сами учились новому направлению»

Игорь Савцов , генеральный директор «ОМК ИТ»:

— Предпосылки для запуска программы стажеров возникли четыре года назад. Мы столкнулись c проблемой текучести персонала — показатель взлетел с 3 до 16%. Около 70 экспертов c опытом и знаниями ушли из компании. Второй фактор — общая нехватка специалистов в сфере ИТ. А третья причина — рост объема задач. Те люди, что работали, с ними уже не справлялись.

В 2022 году мы запустили масштабную программу привлечения стажеров. Это стало первым подобным опытом для нас. При потребности 32 человека заявились более 9 тысяч претендентов! Мы попросили коллег из службы персонала записывать интервью с кандидатами, отсматривали их и подсвечивали, на кого обратить особое внимание. В основном это были молодые люди, не обладавшие в полной мере нужными нам компетенциями, но готовые переориентироваться и учиться.

Мы и сами учились новому направлению. Чтобы повысить эффективность программы и заинтересовать наставников, добились для них достойной доплаты. Программа показала хорошие результаты, бывшие стажеры уже работают у нас специалистами и приносят пользу. В 2024 году мы также запустили программу стажировок, но сейчас работаем точечно, по отдельным направлениям. Основная цель — обогатить себя новыми кадрами.

«Ориентируемся на старшекурсников»

Анастасия Бычкова, руководитель направления по работе с персоналом «ОМК ИТ»:

— Наше главное отличие от крупных ИТ-компаний — масштаб. Потребность в специалистах у них гораздо выше, поэтому и масштабы программ больше. Например, «Яндекс» и «1С» набирают стажеров не с последних курсов учебных заведений, а гораздо раньше. У них это настоящий конвейер, а у нас — точечная работа. Мы — умные последователи: ищем запасные варианты, планируем, как будем отвечать на новые вызовы. Заботимся о том, чтобы не учить стажеров для рынка, а максимально сохранять их внутри компании: инвестиции в персонал должны быть разумными и окупаться.

Потребности в массовой стажерской кампании сейчас нет. Поэтому подбираем кандидатов под конкретные потребности. Делается это разными инструментами. Например, мы сотрудничаем с учебными заведениями. Сейчас ориентируемся в основном на старшекурсников. Один из путей, ведущих в стажерскую программу, — производственная практика после третьего курса. Студенты приходят на две-три недели, мы включаемся в их обучение, а потом они приходят к нам уже в стажерскую программу. После стажировки многие остаются. Но не все бывает идеально: когда понимаем, что люди нам не подходят, экономим их и наше время.

Стажеры «ОМК ИТ» рассказывают о практике. Видео «ОМК ТВ»

«Стажеры с первого дня решают реальные задачи»

Михаил Митрофанов, руководитель направления по развитию цифровых технологий:

— Наше направление постоянно растет, под потребности бизнеса вводятся новые штатные единицы. И далеко не все из них можно закрыть рядовыми сотрудниками. Есть ставки высокого порядка, куда требуются высококвалифицированные и, как следствие, высокооплачиваемые специалисты. Но найти готовых — адская работа. 20–25% «тяжелых» вакансий раньше мы закрывали внешними специалистами.

По соотношению «цена — качество» очень выгодно смотрятся стажеры, которых со временем можно выучить до специалистов очень высокого уровня. Более того, стажер, доросший до специалиста, а потом до ведущего специалиста и так далее, становится примером для тех, кто только начинает знакомство с компанией. Новички видят, что у них есть возможность карьерного роста.

У нас есть уникальные специалисты, для которых невозможно организовать кадровый резерв. Тут нам помогают стажеры — они закрепляются за такими специалистами, замещают их на время отпуска и в случае увольнения. Сейчас мы принимаем стажеров только в том случае, когда на среднесрочном горизонте планирования есть куда их устроить: если понимаем, что через полгода-год предстоит реализовывать большой проект, или видим незакрытые вакансии. У нас стажеры с первого дня решают реальные задачи, которые несут осязаемую бизнес-ценность.

Молодые специалисты к этому относятся исключительно положительно — с самого начала полезнее видеть реальную жизнь компании, а не учебные примеры.

Развитие специалиста не оканчивается приемом на работу. Оно зависит от его желания и от непосредственного руководителя. Ежегодно проводим дополнительное обучение. Эта опция открыта как для опытных сотрудников, так и для новых специалистов.

«Стажировка позволяет присмотреться к соискателю»

Максим Рожков, руководитель направления поддержки инфраструктуры:

— В первой программе стажировок нашему подразделению требовалось порядка десяти позиций. Потребность в специалистах сохраняется: компания открывает новые производства, увеличиваются сложность и количество внедряемых систем. Поиск готовых специалистов на рынке труда — тяжелая задача.

Руководители подразделений, у которых есть стажеры, более защищены на случай ухода сотрудников. Стажер уже погружен в процессы и готов выполнять несложные задачи. Кстати, благодаря тому, что с первых дней стажеры хорошо представляют, в чем будет заключаться их работа, большинство из них остаются в компании. Стажировка позволяет присмотреться к соискателю, оценить его качества. При несовпадении ожиданий расставание со стажером не так болезненно, как со штатным специалистом. У нас остались в основном местные ребята (подразделение базируется во Владимире. — Прим. ред.).

Находить подходящих кандидатов помогают учебные заведения. Например, мы обращаемся во Владимирский государственный университет. Преподаватели лучше знают своих студентов, могут предложить сильных и мотивированных людей.

В крупных подразделениях обязательно должны быть стажеры. Они могут выполнять рутинные операции ценных специалистов, освобождая им время для других задач. Сложность наших задач зачастую требует глубокой экспертизы и большого опыта. На не очень сложных участках стажер может заменить выбывшего сотрудника.

«Обращаем больше внимания не на академические знания, а на готовность человека к развитию»

Алексей Махров, руководитель сервисного центра «Выкса»:

— Бывает, что человек не подходит под определенные задачи. Мы понимаем, что он недотягивает, он понимает, что работает недостаточно эффективно. Кажется, что нужно расстаться, но выход есть. У меня разноплановое подразделение, поэтому можно предложить стажеру попробовать себя в другом направлении. Индивидуальный подход помогает найти для человека то место, где он реализует себя и будет максимально полезен. Сам стажер не всегда знает, какое направление ему подходит, но, если мы видим потенциал, обязательно помогаем найти свое место.

Руководителям обязательно нужно знать, что мотивирует человека. Например, ребята у нас были — только пришли из армии, поступили в вуз. Было видно, что у них есть желание, цель. Желание работать на той работе, которая нравится, — это мощный мотиватор, как и желание стать крутым айтишником.

Нам нужна скамейка запасных. Естественно, безграничной она быть не может. Стажеров без знаний вообще мы не берем. У человека за плечами должен быть университет, вузовская практика. Мы интересуемся, какие проекты делал человек, как он их делал и достаточно ли «страдал». Если кандидат столкнулся с трудностями, объяснил нам, как он их преодолел, мы понимаем, что он не боится сложностей, а значит, с ним нужно работать дальше и есть большая вероятность, что после стажировки он останется в компании.

Чтобы претендовать на работу в «ОМК ИТ», необязательно иметь большой опыт. Так сложилось, что большинство ИТ-систем у нас «самописные». Они развивались десятилетиями, и готового специалиста, способного сразу работать в такой среде, нам не найти. Поэтому мы обращаем больше внимания не на академические знания, а на готовность человека к развитию. Если он проявляет инициативу, интересуется, разбирается с процессами, то обязательно достигнет уровня специалиста, а потом, если захочет, пойдет дальше.

В 2024 году «ОМК ИТ» привлекла восемь стажеров. В компании планируют в 2025 году продолжить опыт привлечения молодых специалистов через стажерские программы.

«Хочу строить экспертную карьеру»

Александр Родославов, участник стажерской программы, специалист практики технического сопровождения и учета «ОМК ИТ»:

— В Выксунском металлургическом колледже имени А. А. Козерадского я учился по специальности «информационные системы и программирование».

Ближе к окончанию учебы понял, что нужно определяться с будущей работой. Как раз в это время ОМК набирала стажеров. Решил попробовать: подал заявку, прошел собеседование, мою кандидатуру одобрили — так я приступил к стажировке.

Мне сразу понравилась наша ИТ-команда — с первого взгляда было видно, что люди привыкли быстро и эффективно решать любые проблемы. Наставник давал мне задание, я выполнял, если что-то было непонятно — спрашивал, советовался. Это очень хорошая форма обучения, которой не обладает ни одно учебное заведение. Очень понравилось то, что с первых дней стажировки я решал реальные задачи. Мне давали не какую-то работу для галочки, опасаясь, что я сделаю что-то неправильно, а настоящие задания. Благодаря этому после стажировки мне не нужно было время для адаптации.

Мне нравится направление, которым я занимаюсь. Я хочу развиваться, копить опыт и знания, строить экспертную карьеру.

Автор

Сергей Дмитриев

Понял выбор стажеров