В корпоративном университете ОМК совершенствуют портфель образовательных программ и готовятся к переходу в новую эру, которая наступит вместе с открытием кампуса в Выксе

Образование имеет ценность, если его можно применить на практике и конвертировать в развитие карьеры, признание, рост дохода. Когда заказчиком обучения выступает бизнес, важнейший критерий качества — соответствие образования его потребностям. Так считают в корпоративном университете ОМК.

Здесь учащимся дают новые возможности для развития, обеспечивая компанию подготовленными и вовлеченными специалистами. Задача корпоративного университета — эффективно управлять учебными программами, чтобы подготовка сотрудников всегда соответствовала актуальным потребностям компании.

— Развиваем сотрудников не только под текущие потребности, но и под будущие. Например, ведем подготовку персонала под инвестиционные проекты. Обучение не должно быть слишком узким, направленным только на формирование профессиональных навыков, так называемых hard skills, но не должно быть и чересчур общим. Необходимы комплексный подход и последовательность. Сейчас в портфеле корпоративного университета — более 600 образовательных решений, в том числе более 200 курсов для самостоятельного обучения. Корпоративное обучение развивается вместе с компанией, чтобы справляться с новыми вызовами и задачами. Быстро меняющиеся технологии и бизнес-среда требуют постоянного обновления программ и методов, — объясняет директор по управлению персоналом ОМК Наталья Ямщикова.

Приоритетом в работе корпоративного университета ОМК на ближайшее будущее станет улучшение качества программ обязательного профессионального обучения и профподготовки. Так, во всех бизнес-единицах компании сотрудникам должны быть доступны программы, позволяющие быстро осваивать смежные профессии. Для производственного менеджмента — от старших мастеров до директоров дивизионов — разработают специальные программы с фокусом на внедрение стандарта работы руководителя, понимание экономики труда, работу с мотивацией и развитием команд. В корпоративном университете готовятся сделать большой рывок вперед для повышения доступности обучающих программ для сотрудников рабочих специальностей. У заводчан должна быть возможность проходить необходимое обучение в удобном формате и в комфортное время.

Наталья Ямщикова подчеркивает, что для максимальной отдачи инвестиций в корпоративное образование программы обучения должны быть тесно связаны с приоритетами компании. Один из них, о котором в ОМК часто говорят на уровне руководителей, — забота о сотрудниках. В производственной компании забота проявляется в том числе и в развитии культуры безопасности. Так, в конце 2023 года корпоративный университет совместно с дирекцией по безопасности производства наметили большую программу обучения основам безопасности, которая стартовала с обновления и перезапуска обучения «Основы безопасности от лидера».

Особое внимание в корпоративном университете ОМК уделяют развитию инженерно-технологических компетенций. В ближайшем будущем здесь должен случиться настоящий прорыв — в конце 2025 года в Выксе откроется комплекс корпоративного университета ОМК, который станет основной площадкой для передачи сотрудникам знаний, технических и лидерских компетенций.

— Здесь заработают учебные лаборатории по таким направлениям, как мехатроника, электропривод, качество, безопасность на производстве, экономика. Ежедневно корпоративный университет будут посещать около 500 человек. Важно, что совершенствовать знания и навыки смогут сотрудники ОМК из всех бизнес­единиц, независимо от места расположения. Это позволит сделать процесс подготовки и развития кадров рабочих и инженерных профессий для наших сотрудников более комплексным и доступным. К обучению планируем привлекать специалистов, которые работают в ОМК, а также экспертов бизнес­школ и профильных вузов, — сообщает директор по персоналу компании.

Наталья Ямщикова отмечает, что этот проект — логичное продолжение усилий компании в области развития и обучения сотрудников. ОМК много лет инвестирует в подготовку персонала и образовательной среды в городах присутствия в целом.

— Цель — превратить новое пространство в наш общий дом, в который всегда возвращаешься с предвкушением новых встреч, где тебе всегда рады и готовы помочь справиться с любыми вызовами, где заряжаешься энергией и получаешь новые идеи. Конечно, мы продолжим развивать возможности для обучения и развития во всех городах присутствия ОМК, чтобы создать единую и эффективную образовательную среду, — подчеркивает Наталья Ямщикова.

Автор

Анна Андреева

Вдохновилась настоящим и будущим корпоративного университета ОМК

Как программы обучения кадрового резерва помогают добиться цели

В ОМК работают образовательные программы «Энергия лидерства» и «Технология лидерства», которые запустил корпоративный университет. Их участниками становятся кадровые резервисты из всех предприятий компании. Новые знания помогают им разрабатывать и реализовывать собственные проекты.

В ноябре 2024 года завершили обучение участники первого потока «Технологии лидерства» – всего 21 человек из числа желающих раскрыть свой потенциал в проектной работе по магистральным темам ОМК. Они слушали семинары, лекции и участвовали в тренингах, получали индивидуальные консультации, разрабатывали и проводили мастер-классы с участием руководителей.

– Обучение длилось чуть больше года, когда мы выступали с презентацией своих проектов, – рассказал участник программы «Технология лидерства», директор дивизиона нефтегазовых труб выксунского завода ОМК Кирилл Морозов. – Мой проект был посвящен организации института наставничества на системном уровне для снижения текучести кадров. По мнению экспертов, проект удался. Сейчас (конец 2024 года – Прим. ред.) он дошлифовывается совместно с корпоративным университетом на практике. Сама программа обучения дала возможность приподняться над проблемами и посмотреть сверху, как их решать. Этому помогали эффективные коммуникации в группах с коллегами: эйчарами, производственниками, продажниками. Интересно было посмотреть, как они видят решение тех или иных бизнес-задач. Это позволило более эффективно решать сложные вопросы. Еще было интересно познакомиться с новыми книгами, быстро схватить полезную информацию, например про нестандартные решения. Чтобы получить другой результат, нужно решать проблему по-другому!

Также в ноябре стартовал новый поток «Энергии лидерства». Программе семь лет, за это время в ней приняли участие 152 человека. Она знакомит руководителей с универсальными принципами лидерства. На тренингах изучают новую информацию, а на практике разрабатывают и реализуют лидерские проекты. Кроме того, занимаются поиском решений актуальных задач компании.

– Я проходил обучение с ноября 2023 года по декабрь 2024 года, – поделился участник программы «Энергия лидерства», начальник участка по водоотведению выксунского завода ОМК Александр Курышев. – Специфика обучения заключалась в его максимальной интегрированности в рабочий процесс. Обучение было разбито на три ступени, и каждая принесла мне уникальный опыт. Первая – теория и ее отработка на практике. На второй ступени мы примерили на себя роль предпринимателя. Я подготовил бизнес-проект по организации производства воды, который был взят в работу администрацией Выксы. Третья ступень заключалась в работе с менторами из числа топ-менеджеров компании, что позволило мне расширить кругозор и посмотреть на свою работу под другим углом. При соответствующем желании программа позволяет выйти на новый уровень. Знаю, что организаторы совершенствуют ее из года в год, подтверждая, что развитие – это взаимно!

В 2025 году корпоративный университет запустит свежие программы развития для нового пула кадровых резервистов, чтобы те смогли освоить и внедрить в свою повседневную деятельность современные инструменты управления.

Автор

Ольга Гилязева

Узнала, как готовят лидеров в ОМК

Практические советы театрального педагога Анны Бруссер

Рано или поздно каждый человек сталкивается с необходимостью выступать публично, и далеко не всем это дается легко. Волнение присутствует вне зависимости от масштабов мероприятия — и прежде всего из-за опасения, что
что-то пойдет не так. Заведующая кафедрой сценической речи в Театральном институте им. Бориса Щукина Анна Бруссер много лет помогает профессионалам широкого профиля использовать театральные технологии в публичных коммуникациях. Во время выездного мероприятия в октябре 2024 года руководители ОМК стали участниками ее мастер-класса. Топ-менеджеры учились справляться с волнением и эффективно доносить мысли до аудитории.

Чтобы не нервничать перед выступлением, театральный педагог предлагает сделать небольшую гимнастику. Простое упражнение позволяет устранить мышечные зажимы и настроиться на общение с публикой. Для этого нужно постараться максимально напрячь все мышцы от головы до пяток, потом постепенно ослабить напряжение.

— Расслабьтесь, опустите плечи, а затем слегка покачайте головой. Представьте, что вокруг вас гладь воды, а голова — поплавок. Нужно расслабить челюсти и слегка приоткрыть рот. Это позволит освободить мышцы, — советует Анна Бруссер.

Выступающий также должен уметь управлять вниманием аудитории. Это позволяет доносить мысли ясно и убедительно, создает основу для успешной работы.

Знаменитый Константин Станиславский выделил три круга внимания: первый круг — человек с его мыслями и ощущениями; второй круг — аудитория, зрительный зал; третий круг — все, что попадает в поле зрения. Любое выступление проходит во втором круге. Перенося внимание с внутреннего состояния на аудиторию, спикер увлекается общением с людьми — он находится здесь и сейчас, эффективно коммуницируя с каждым участником процесса. Освоив навык переключения внимания между кругами, можно управлять собственным вниманием и вниманием публики.

Чтобы быть услышанным, говорить нужно чуть громче обычного — так человек выглядит увереннее. Четкая дикция делает речь понятной и доступной, а логичность повествования помогает слушателям лучше воспринимать информацию.

Перед выступлением следует определить сверхзадачу — результат, которого необходимо добиться. Сверхзадачи могут быть разными: привлечь внимание к проблеме, дать аудитории новые знания, убедить. Главный смысл сверхзадачи — включить все органы чувств в ее достижение: подобрать нужные слова, жесты и интонацию. Понимание сверхзадачи поможет перенести внимание с себя на зрителей и сделать выступление более убедительным и эмоциональным.

Автор

Наталья Минакова

Стала ближе к театру

Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ в конце 2023 года опубликовала исследование «Корпоративные университеты России – 2023», которое выполнено на основе информации о работе 51 организации*.

Мы отобрали ключевые данные исследования, которые позволяют составить представление о ландшафте корпоративного образования в нашей стране.

* В числе организаций, предоставивших данные для исследования, – корпоративные университеты и аналогичные структуры Магнитогорского металлургического комбината, группы «НЛМК», группы «АвтоВАЗ», компании «Газпром нефть», «Альфа-Банка» и других компаний.

Корпоративный университет «Интер РАО» создавали для развития сотрудников, но сейчас там обучают и слушателей извне

Опыт крупных компаний в сфере обучения персонала как минимум небезынтересен другим крупным компаниям. Корпоративный университет энергетического холдинга «Интер РАО» начал деятельность в 2021 году и за это время создал портфель образовательных решений, востребованных внешними партнерами. Директор департамента привлечения и развития персонала, директор корпоративного университета «Интер РАО» Татьяна Сон рассказала «ОМК Команде» о планах использовать искусственный интеллект в образовательном процессе, обучении внешних клиентов и том, как оценивать эффективность работы корпоративного университета.

Искусственный интеллектуальный помощник

— Сегодня искусственный интеллект (ИИ) — неотъемлемая часть образовательного процесса. Используем пока эту технологию как помощника для повышения качества обучения: создания обучающих материалов, интересных тестовых заданий, креативных презентаций и визуализации образов. Также ИИ помогает в разработке новых образовательных решений — пишет и редактирует тексты, предлагает идеи для курсов, выделяет в массиве данных важное, оформляет списки, подбирает заголовки, помогает в расшифровке записей дистанционных форм обучения, из которых потом пересобираются новые курсы.

Вместе с цифровизаторами работаем над тем, чтобы иметь возможность выявлять тенденции в данных по обучению, предсказывать потребности. Это позволит университету лучше подготовиться к изменениям и вызовам. В планах — использовать ИИ для оптимизации организационной нагрузки на персонал университета. Например, сейчас прорабатывается вопрос внедрения чат-бота, который отвечал бы на вопросы участников обучения, помогал им лучше сориентироваться в программе, в заданиях, давал подсказки и советы. ИИ может взять на себя выполнение рутинных задач, таких как проверка домашних заданий или составление расписания занятий. Это освободит время преподавателей для более важной работы. И конечно, мы нацелены на то, чтобы с помощью ИИ персонализировать обучение, адаптировать учебный материал и задания под индивидуальные потребности и уровень.

Учат не только сотрудников

— Внешними клиентами корпоративного университета стали некоторые компании топливно­энергетического комплекса. К настоящему моменту (вторая половина августа 2024 года. — Прим. ред.) обучение прошли более 300 человек из числа внешних клиентов, прямо сейчас наши модераторы готовятся к стратегической сессии для одного энергетического холдинга.

Такая цель, как обучение внешних клиентов, при создании корпоративного университета не ставилась. Вопрос обсуждали, но приняли решение сфокусироваться на качественной подготовке внутренних клиентов. Однако по мере того, как портфель образовательных решений развивался и услуги становились более разно­образными и комплексными, стало понятно, что наши продукты могут заинтересовать не только компании, которые входят в состав группы.

При проектировании портфеля образовательных решений мы стараемся формировать широкую повестку, охватывая ТЭК и геополитические реалии, в которых функционирует бизнес. Развивая институт внутренних тренеров и привлекая лучших внешних экспертов и спикеров, корпоративный университет может предложить программы, актуальные для всех и не уступающие по качеству ключевым рыночным игрокам в сфере образования. Это программы по лидерскому обучению, управлению персоналом, бережливому производству и другие. Сейчас работаем над созданием школы права. Корпоративный университет с 2024 года организует и проводит командообразующие мероприятия и стратегические сессии.

Эффективность измерима

— В первую очередь замеряется качество учебных программ и удовлетворенность обучаемых. Это делается посредством анкет обратной связи, по итогам заполнения которых рассчитывают индексы удовлетворенности пользователей как содержанием программы, работой преподавателей, так и процессом организации обучения. По модульным программам такую обратную связь собирают по итогам каждого дня обучения, каждого модуля и по программе в целом. Такой подход позволяет держать руку на пульсе, вовремя замечать, если что-то идет не так, и вносить корректировки в образовательный процесс.

Однако только лишь удовлетворенности участников обучения недостаточно, чтобы сделать вывод о качестве программы. Важно, чтобы в процессе обучения сотрудники не просто были вовлечены и получали удовольствие, но и приобретали новые знания и навыки. Чтобы получить представление о полноте, информативности и доступности программ с точки зрения понятности материала, применяются тесты для оценки остаточных знаний по завершении обучения.

Одна из ключевых задач корпоративного университета — обеспечение подготовки кадрового резерва и высокопотенциальных работников для следующего управленческого уровня. Для этой категории работников разработали ряд комплексных уровневых программ, направленных на развитие лидерских и управленческих компетенций, навыков личной эффективности и расширение бизнес-кругозора. Процент охвата обучением различных категорий персонала (в первую очередь кадрового резерва) — один из ключевых показателей эффективности работы университета.

Корпоративный университет следит за тем, чтобы программы были доступными, а также активно использует возможности дистанционного и онлайн-обучения. Например, за 2023 год доля онлайн-обучения в синхронном и асинхронном форматах в общем объеме образовательных услуг корпоративного университета превысила 90%.

Автор

Александр Кулагин

Расширил знания о корпоративном образовании

Корпоративный университет General Electric побудил сотни компаний заняться обучением руководителей, а потом растворился в «цифре»

Обрамленные зелеными лужайками и раскидистыми деревьями, невысокие кирпичные здания в классическом стиле связаны между собой аккуратными дорожками – учебный центр General Electric (GE) в Кротонвилле, что недалеко от Нью-Йорка, так похож на кампусы многих университетов американского Северо-Востока. Топоним «Кротонвилль» стал нарицательным для учреждения, которое сыграло уникальную роль на важном этапе жизни компании и повлияло на подходы к корпоративному обучению в глобальном масштабе.

Центр обучения лидерству в Кротонвилле считают старейшим корпоративным университетом в мире. В 1956 году GE, на тот момент корпорация, выпускающая бытовую технику, электро- и промышленное оборудование, реактивные двигатели, основала свое учебное заведение. Первоначально там обучали руководителей самостоятельных подразделений. В фокусе внимания были правила поведения и вопросы ответственности за прибыли и убытки. Первый семинар в Кротонвилле длился 13 недель – четверть года, что немыслимо по современным стандартам обучения.

Переизобрел компанию и центр обучения

К 80-м годам прошлого века корпуниверситет GE морально устарел, обучение для руководителей там стало необязательным. Новая эпоха и настоящая слава Кротонвилля связаны с усилиями Джека Уэлча, который с 1981 по 2001 год руководил GE, переформатировав ее из консервативного промышленного гиганта в лидера инноваций.

Преобразование центра обучения – в числе многочисленных идей Уэлча, которые сначала выглядели как спорные. Он инициировал значительные инвестиции в модернизацию учреждения: построили новые жилые помещения, вертолетную площадку, отремонтировали «Яму» – центральную многоярусную аудиторию без окон.

Руководить обновленным Кротонвиллем гендиректор пригласил Джима Баумена из Гарвардской школы бизнеса. Первоклассному профессорско-преподавательскому составу мог бы позавидовать любой обычный университет. Глава GE стремился создать у студентов ощущение, что они работают в лучшей компании мира. За то внимание, которое Уэлч уделял корпуниверситету, критики называли кротонвилльский кампус «храмом Джека».

Джек Уэлч

Глава компании GE

Я настаивал, что в компании должны работать только лучшие. А лучших нельзя отправлять учиться в серые бетонные клетушки устаревшего центра повышения квалификации.

Золотая эра Кротонвилля

Диапазон обучения в классическом Кротонвилле конца XX века был широк: от программы ориентации для новичков до специальных и функциональных программ. Три курса посвятили лидерству: курс подготовки руководителей – для менеджеров с наибольшим потенциалом; курс по управлению заводами – для менеджеров среднего звена; и курс повышения квалификации – для многообещающих молодых управленцев. Гендиректор настаивал, что в Кротонвилле должны обучаться лучшие, чтобы стать еще лучше, а не кандидаты на увольнение.

Базовой программой стал трехнедельный курс повышения квалификации. Ежегодно эти занятия посещали сотни менеджеров с разных предприятий компании. В Кротонвилле воплотили принцип обучения действием и на занятиях прорабатывали конкретные проблемы, стоящие перед крупными подразделениями GE, или глобальные вызовы.

Один-два раза в месяц Уэлч лично занимался со слушателями на практических занятиях. Он добился того, что все топ-менеджеры преподавали в Кротонвилле не время от времени, а на регулярной основе. К концу 1990-х до 85% преподавателей центра были сотрудниками GE.

GE одной из первых среди больших корпораций внедрила практику обучения у себя представителей компаний-клиентов и поставщиков – курс подготовки руководителей стал доступен для топ-менеджеров извне.

Наибольшую пользу центр обучения лидерству GE принес самой GE. Во главе компании Джек Уэлч следовал принципу «Улучшать, продавать или закрывать», что подразумевало фокусировку только на активах, которые быстро удается сделать сверхприбыльными. Такой подход позволил постоянно наращивать прибыль акционеров и требовал быстрой ротации топ-менеджеров и менеджерских команд, которых перебрасывали с одного направления на другое без потери качества в управлении. Этого нельзя было добиться без качественного обучения внутри компании.

Еще одним подтверждением успеха Кротонвилля, помимо желания его повторить за счет прямого копирования или адаптации отдельных практик компаниями разного профиля, служит успех его выпускников, прочно занявших позиции в верхних эшелонах корпоративной Америки. Так, в Boeing трое из четырех последних руководителей – выходцы из GE, «птенцы гнезда» Уэлча руководили компаниями Albertsons (продуктовый ретейл), Home Depot (магазины хозтоваров) и Intuit (ИТ-сектор), Chrysler (автопром).

Университет в сети и на заводах

В апреле 2024 года закончилась история Кротонвилля как передового центра корпоративного обучения. Собственники продали участок и комплекс зданий, новые хозяева планируют переоборудовать альма-матер плеяды выдающихся менеджеров в конференц-центр под сдачу в аренду. К этому времени у кротонвилльского проекта не осталось главного покровителя: Джек Уэлч в 2001-м покинул GE, а в 2020-м и этот мир. Четыре года назад не стало прежней GE: компания разделилась на три глобальных бизнеса – авиационный, медицинский и энергетический.

Идею корпоративного центра, куда со всего света съезжаются руководители и перспективные менеджеры для обучения, поставили под сомнение еще в начале десятых годов. Из всех 285 тысяч сотрудников GE, 60% которых к тому времени работали за пределами США, пройти обучение там могли не более 30%, тогда как потребности бизнеса диктовали все большую интенсивность обучения, причем не только менеджеров и руководителей. С 2016 года в компании внедрили программу интернет-обучения, призванную масштабировать эффект Кротонвилля.

На судьбу центра обучения лидерству повлияла и внешняя бизнес-среда. В XXI веке сотрудники гораздо чаще меняют место работы, поэтому компании на Западе менее охотно вкладываются в развитие персонала в духе лидерства и приверженности компании. Также сформировался рынок образовательных услуг для корпоративного сектора – прокачивать у сотрудников hard skills, обучать их soft и digital skills корпорации все чаще нанимают внешних провайдеров.

Наследие Кротонвилля все еще питает бизнесы, ставшие преемниками старой GE: там следуют принципам обучения лучших и философии лидерства Джека Уэлча. Однако занятия, не считая интернет-сессий, проводят на заводах и в арендованных помещениях.

Несмотря на закрытие центра GE, нельзя сказать, что компании в США полностью отказываются от собственных корпоративных университетов «на земле». В 2011 году аудит-консалтинговая компания Deloitte запустила работу своего университета в Техасе, в 2020-м их примеру последовали коллеги из KPMG, открывшие инновационный кампус во Флориде.

Автор

Александр Кулагин

Кратко пересказал некоторые легенды о Джеке Уэлче

Как превратить ученика в коллегу за три месяца

Говорит наставник

Владимир Червяков, бригадир участка нарезки труб ТЭСЦ-5:

— На выксунском заводе ОМК тружусь с 2011 года. Последние пять лет свою работу совмещаю с наставничеством: обучаю операторов поста управления и стропальщиков. За это время познакомил с производством 15 человек.

У меня свой подход к наставничеству. Когда новый работник только приходит, присматриваюсь к нему. Анализирую, есть ли у него интерес к работе, как он в целом себя ведет. Это помогает сформировать индивидуальный подход к новичку, ведь люди все разные. Само наставничество начинается с теории. Я рассказываю, чем коллега будет заниматься, где и с кем он будет взаимодействовать, говорю об обязанностях и безопасном поведении на производстве.

Далее переходим к практике на рабочем месте. Содержание этого этапа зависит от того, на какую должность пришел человек, — функции у всех разные. А еще бывают и такие ситуации, когда сотрудник пришел, например, работать оператором поста управления, но в процессе адаптации понял, что эта профессия ему не подходит. Тогда ему могут предложить другую должность, например стропальщика или слесаря, и мы продолжаем обучение.

Обучение длится три месяца — достаточный срок, чтобы понять, твое это или нет. Последнее наставничество у меня закончилось в июне. Но руководство всегда знает, что я открыт к диалогу и всегда готов передать опыт новому сотруднику.

Говорит наставляемая

Алла Королева, оператор поста управления участка нарезки труб ТЭСЦ-5:

— В 2023 году получила СМС-сообщение с информацией об открытых вакансиях на выксунском заводе ОМК. Откликнулась, оставила резюме, прошла собеседование. Так в начале апреля 2023-го я попала в пятый трубоэлектросварочный цех.

Как только пришла на работу, мне дали наставника — Владимира Червякова. Подружились мы сразу: он и как коллега, и как человек сам по себе очень хороший и отзывчивый. Он объяснял, учил, показывал и рассказывал. Всегда относился с пониманием. Сначала я знакомилась с новым рабочим местом и коллегами, после — с производством. Владимир Валерьевич раскрыл мне все тонкости работы оператора поста управления. Я научилась работать за пультом и следить за производственными процессами, не отвлекаясь. Стала понимать технические нюансы, а также контролировать работу оборудования. Научилась концентрироваться, анализировать процессы и управлять на расстоянии. Все объяснения наставника были четкими и понятными. Именно поэтому, думаю, я быстро освоилась.

Благодаря этому обучению сейчас я справляюсь со своими обязанностями. С Владимиром Червяковым мне повезло, ведь он, как и я, ответственный и коммуникабельный человек.

Автор

Светлана Некрасова

Пообщалась с наставником и наставляемой

В крупнейшем дивизионе ОМК, где треть сотрудников — это вчерашние новички, развивают институт наставничества

Директор дивизиона нефтегазопроводных труб выксунского завода ОМК Кирилл Морозов внедряет систему управления наставничеством на производстве. Кирилл Александрович поделился своими взглядами на суть и конкретные практики наставничества, которые уже реализуются в цехах ДНГПТ.

— Какими принципами вы руководствуетесь для формирования института наставничества?

— При постоянном дефиците кадров чрезвычайно важно, чтобы новый персонал быстро адаптировался и вливался в работу — в этих условиях усилия наставников приобретают решающее значение. Они не только передают новичкам опыт работы на оборудовании и обучают технологии, а, как «второй родитель», помогают войти в рабочую семью и стать полноценной частью коллектива.

В дивизионе мы стремимся, чтобы не только опытные рабочие, но и все руководители были своего рода наставниками, — хороший специалист всегда заботится о подмене. Если в производственном подразделении есть слой подготовленных людей, готовых «подхватить флаг», значит, в нем наставничество работает на всех уровнях, — это один из критериев оценки работы руководителя. Плох тот начальник, который все завязывает на себя. Даже если он ас в своей сфере, то этим рискует «заморозить» свою карьеру: его некем будет заменить при появлении вакансии на повышение.

В ТЭСЦ-1 наставничество распространяется по всей вертикали. Например, когда я ушел в дивизион, цех возглавил Дмитрий Варенов. До этого он на своем участке так же создал группу специалистов, способных заместить друг друга, — от бригадиров до старшего мастера. Чтобы тиражировать культуру наставничества по всему дивизиону, мы распределили в его подразделения часть руководителей из первого цеха, при этом ротация прошла безболезненно — вместо них пришли уже готовые кадры.

Перед старшими мастерами цехов дивизиона стоит задача — к концу года подготовить себе кадровый резерв.

— С чего следует начать внедрение системы наставничества?

— Объясню на примере дивизиона. У нас работает почти 4 тысячи человек. Доля нового персонала, который приняли только в 2023 году, составляет 35%. Это очень много, а еще существует проблема текучести кадров, особенно среди молодежи.

Мы начали с формирования пула перспективных наставников, в чье развитие будем вкладываться, чтобы они эффективно и с пользой для себя могли заниматься адаптацией персонала.

Я встретился с коллективами каждого из 41 участка дивизиона и рассказал о принципах новой системы: как она будет действовать на участке, какие преимущества получат наставники и какое значение имеет их работа. Каждый из профессионалов когда-то был неопытным новичком и помнит своих учителей, поэтому люди прекрасно все восприняли.

Затем руководители участков побеседовали с каждым из наставников, выясняя, действительно ли им интересна эта деятельность. Если человек не готов брать стажеров, то не нужно его принуждать, — цели адаптации не достигнем, а в ответ он будет копить негатив.

В результате нашли людей, которые чувствуют потребность передавать свои знания и получать от этого отдачу. В зависимости от специфики производства и задействованных на участке профессий их численность составила до 20%. Возможно, кому-то не понравится быть наставником, поэтому мы не останавливаем поиск.

У наставников разный опыт взаимодействия со стажерами, а у некоторых его вообще нет, поэтому они разовьют необходимые качества и компетенции на курсах корпоративного университета ОМК.

Важно материальными стимулами поддержать намерение людей инвестировать свои время и силы в наставническую деятельность, создать конкурентную среду, в которой качество обучения значительно возрастет естественным образом. Получится своеобразная экосистема, которой мы будем помогать развиваться, — организовывать встречи для обмена опытом и лучшими практиками, вести рейтинг наставников, поощрять лучших из них.

— На какую поддержку могут рассчитывать наставники?

— На встречах с коллективами всегда благодарим наставника, чьи стажеры себя хорошо показали и помогли выполнить производственный план.

Нужно обязательно повышать и выделять статус наставников — транслируя, что производство растет еще и потому, что они хорошо передают свои знания.

Наставник не освобожден от своей основной производственной деятельности. И прекрасно понимаю, что если он занимается обучением, то мы можем немного просесть в производстве. Но это нормально, так как практика — единственный метод научить работать самостоятельно. Руководителям нужно учитывать эту специфику, тем более что бывает соблазн нагрузить тех, кто больше всех «везет», — если передавить, то специалист может потерять интерес к наставничеству. Кстати, поэтому у нас ограничено число стажеров, которых наставник может вести одновременно.

Следует идти навстречу, если человек устал и просит перерыва в наставничестве, или он, обладая уникальными знаниями в нескольких производственных областях, хочет позаниматься со стажерами другой профессии. Еще можно по просьбе наставника пересмотреть график его работы, если это облегчит нагрузку от совмещения основной работы и обучения.

— Вы можете дать рабочий совет наставникам?

— Первой моей работой в молодости стало деревообрабатывающее производство, мне повезло попасть к очень хорошему наставнику — Александру Семеновичу Ростокину. Благодаря ему я быстро все схватывал и через четыре месяца идеально знал оборудование, а через какое-то время уже сам обучал молодых ребят. Он был спокоен и терпелив, если что-то не получалось, предлагал попробовать по-другому. Если моя самостоятельная работа снижала качество выполнения сменного задания, то не реагировал негативно.

Наставнику важно придерживаться принципа, что ошибки ученика — это нормально. Человек еще не понимает, как правильно выполнять обязанности, поэтому нельзя высказываться в резкой форме — этим можно отбить все желание.

Автор

Константин Васильев

Поговорил с евангелистом наставничества

На выксунском заводе ОМК наставничество усиливают методикой, аналитикой, статусом и доплатами

Согласно популярной модели обучения, 70% нужных знаний мы получаем в процессе работы, 20% — с помощью других людей, еще 10% дает формализованное обучение. Деятельность наставников «накрывает» как минимум 20% всего процесса обучения и развития новых сотрудников, но фактически влияет и на 70-процентную долю, ведь именно наставники знакомят наставляемых с нюансами рабочих процессов на местах.

Очень влиятельные люди

Наставничество — это отношения между людьми, в процессе которых наставник передает свои знания, умения и навыки стажеру. Это органичная и самоочевидная практика, которая уходит корнями в доиндустриальную эпоху и основана на базовых принципах передачи опыта и организации труда. Наставничество всегда помогало промышленному прогрессу и останется актуальным в эпоху искусственного интеллекта.

На предприятиях ОМК поддерживают и продвигают наставничество: сотни заводчан участвуют в акциях «Скажи спасибо наставнику», наставническая номинация есть в корпоративном конкурсе «Профессионал», а в описании заслуг кандидатов на Баташевскую премию подчеркивают заслуги в наставничестве.

От деятельности наставников зависит, как будут складываться карьеры стажеров, новых и действующих сотрудников, насколько они будут успешны на своих участках работы. Наставники опосредованно влияют и на другие важные вещи — например, на моральный климат и удовлетворенность условиями труда: чем больше новых специалистов они взрастят, тем равномернее будет нагрузка на коллектив. Современные тенденции объективно повышают значение института наставничества для производства ОМК.

Все эти вызовы увеличивают спрос на наставническую деятельность и на ее результат. Это требует новых решений — в корпоративном университете ОМК разработали проект «Системы управления наставничеством на производстве».

Ольга Голубева

руководитель проектов корпоративного университета ОМК

Давно пора развенчать миф, что наставник — это человек старшего поколения. По желанию им может стать специалист любого возраста, со стажем не менее одного года и возможностью совмещения с основной работой.

— Сегодня на рынке труда дефицит не просто квалифицированных, но и в целом рабочих кадров — ситуация такова, что у соискателей стало больше вариантов выбора рабочего места, — объясняет руководитель проектов корпоративного университета ОМК Ольга Голубева. — Изменилось и восприятие неудачного опыта на новой работе: «если не научусь, то ничего страшного — устроюсь в другое место». Именно наставники могут помочь это преодолеть своей поддержкой и профессиональным примером — раскрыть перспективы профессии, вселить уверенность и желание достичь результата. Наставничество стало важнейшим звеном в системе развития персонала — оно не менее востребовано, когда состоявшиеся специалисты осваивают более сложные задачи или приобретают другую профессию.

Наставлять по-новому

Система управления наставничеством нацелена на формирование большого и сильного сообщества профессиональных наставников, которые хоть и рассредоточены по всем производственным подразделениям, но будут владеть единой культурой обучения сотрудников и распространять ее.

Это цельная методика, которая описывает технологию наставничества, связывает ее инструменты с производственными процессами и управлением персоналом. За основу взаимоотношений взяли партнерскую модель, в которой четко обозначены роли и обязанности каждой заинтересованной стороны — стажера, наставника, руководителя подразделения, корпоративного университета.

Роль корпоративного университета — в подготовке наставников и в настройке методологии наставнической «экосистемы». Ее инструменты должны помогать руководителям готовить сотрудников до необходимого уровня производственных показателей. Корпоративный университет работает как с каждым отдельным случаем наставничества, так и оценивает эффективность системы в целом с помощью мониторинга результатов.

Руководители взаимодействуют с корпоративным университетом с позиции партнера, которому необходимо обучить стажера. Инструменты управления наставничеством предусматривают непосредственное участие руководителей в процессе. Как заинтересованная сторона они создают условия для обучения на рабочих местах, контролируют результат, содействуют развитию необходимых компетенций у наставников, помогают сформировать из них пул профессионалов.

— При формировании сообщества наставников важно, чтобы руководитель сам рекомендовал кандидата. Затем мы пригласим этого сотрудника пройти программу развития, в которой он освоит эффективные инструменты наставничества, — рассказывает Ольга Голубева. — Наставник будет зачислен в целевую группу — при возникновении потребности в обучении мы закрепим за ним стажера. За наставническую работу ему выплатят основные и дополнительные надбавки, которые выросли с сентября 2024 года.

С июня прошлого года система проходит обкатку в цехах крупнейшего на выксунском заводе дивизиона нефтегазопроводных труб (ДНГПТ). Еще раньше директор дивизиона Кирилл Морозов выступил с инициативами по развитию института наставничества, в свою очередь корпоративный университет ОМК предложил работать над этой задачей совместно, чтобы, найдя самые результативные инструменты, доработать эффективность всей системы и сделать ее востребованной на всех предприятиях ОМК.

По результатам пилотного внедрения в ДНГПТ создадут группы подготовленных наставников, прошедших обучение, освоивших инструменты эффективного наставничества, а также получивших положительные оценки руководителей и обучаемых.

Ключевым показателем эффективности наставничества является не только факт завершения стажером обучения и сдачи квалификационного экзамена, но и среднесрочный эффект наставнической работы — в течение полугода обученный сотрудник должен трудиться по специальности, соблюдая все требования техники безопасности и качества.

В новую систему «вшит» и предохранитель от формального отношения: результаты наставнической работы проверят. Непосредственный руководитель оценит компетенции наставника по своей шкале, зачтутся итоги квалификационного экзамена наставляемого, а анкетирование стажера даст представление о его удовлетворенности обучением и покажет, насколько хорошо наставник пользуется полученными инструментами.

— Мы стремимся к тому, чтобы в каждой смене на всех участках было не менее двух наставников. Постепенно настроим формирование общего рейтинга для поощрения профессионального азарта, к тому же рейтинг позволит находить инструменты дополнительной мотивации. Протестировав и отладив работу системы в дивизионе, мы сможем масштабировать ее инструменты на весь выксунский завод ОМК, в котором более трех тысяч наставников. Затем предложим эту практику остальным предприятиям группы ОМК, — уточняет Ольга Голубева.

Культура поможет методике

— Давно пора развенчать миф, что наставник — это человек старшего поколения. По желанию им может стать специалист любого возраста, со стажем не менее одного года и возможностью совмещения с основной работой. Он должен обладать соответствующим профессиональным уровнем и не иметь дисциплинарных взысканий. Чтобы быть успешным в наставничестве, понадобятся дополнительные компетенции, которые можно «прокачать» на тренингах корпоратив­ного университета, — объясняет Ольга Голубева.

Это касается коммуникативных способностей, которые облегчают работу со стажерами, например, умение устанавливать контакт, уравновешенность и терпение. Другие личные качества, которые могут стать преимуществом, описывает корпоративная модель компетенции наставника — это желание прилагать дополнительные усилия для достижения результата, стремление узнавать новое, повышать квалификацию, делиться опытом с коллегами.

— Какой бы продуманной ни была методика, если не будет поддержки от бизнеса, она не сработает, — подводит итог Ольга Голубева. — Наставник — ключевое звено, но на результат влияют и другие люди. Руководителям нужно самим принять и распространять культуру наставничества вокруг себя, например, среди мастеров, чтобы они хотели стать ее частью и транслировать дальше. Если поддержка будет во всех звеньях, то наставничество принесет больше пользы, — на примере цехов ДНГПТ это хорошо видно.

Автор

Константин Васильев

Постиг дао наставничества

В кинематографе есть пласт картин, которые мотивируют не бояться и осваивать новые профессии, продолжать учиться даже в зрелом возрасте и никогда не сдаваться в борьбе за лучшую жизнь. Мы выделили и разобрали шесть фильмов.

Динозавры перестроились

«Кадры» (2013)

Два друга в отчаянии решают кардинально сменить профессию и проходят собеседование в Google.

Центральный вопрос на собеседовании: «Вы уменьшились до размера монетки и упали на дно блендера. Ваши действия».

— Главное — не выбраться, а увидеть, что будет дальше! — находит правильный ответ Ник. — Для человека размером с монетку открываются возможности!

Работа в Google становится одной из возможностей для Билли и Ника после увольнения. Уникальность фильма — в интерьерах Google 2013 года: рабочие места, похожие на Диснейленд, желоба, по которым можно съехать со второго этажа вместо лестницы, шведский стол для сотрудников в любое время. — Там офигенно. Это самое лучшее место работы в Америке! — считают герои картины.

Съемочная группа прожила неделю в центральном кампусе Google в Кремниевой долине. Искушенного зрителя поражает социальный пакет компании: в то время Google лидировала по привлекательности соцпакета и условий труда.

Но даже после успешного собеседования друзьям предстоит выдержать жесткую конкуренцию, ведь только 5% стажеров получают работу в компании.

Другая сторона фильма — работа в команде вместе с юными гениями-программистами, которые восполняют недостаток знаний Билли и Ника. Желание учиться помогает нашим героям в кратчайший срок успешно войти в мир ИТ-технологий.

Сейчас фильм немного устарел. В 2023 году компания сократила расходы: уволили два десятка массажистов, удалили из бесплатного меню манго и некоторые виды шоколадных конфет. Как работодатель Google уже не на первом месте в мире!

Из клерков в рабочие

«Карьера Димы Горина» (1961)

Фильм о том, что может дать рабочая профессия и что дороже денег. Об энергии, силе и любви. В образе очкарика Димы Горина, в начале фильма работника банка, мы сразу узнаем Шурика из комедий Гайдая, которого играет тот же Александр Демьяненко. Но в финале он повзрослел, стал уверенным в себе, он больше не герой комедии и не предмет для шуток.

— Наша бригада пополнилась новым человеком! — подводит итог бригадир.

Казалось бы, обычный советский производственный сюжет: нытик и маменькин сынок в мужском трудовом коллективе превращается в мужчину. Но я вижу это в своем маленьком городке, где каждый человек как на ладони: люди меняются, пусть не так быстро, как в фильме.

Мужчины, которые приходят работать на серьезные мужские профессии на чусовской завод ОМК, спустя время преображаются. Они становятся сильнее, увереннее, а их соседи, которые раньше ничем не отличались, сегодня более расслабленные, неорганизованные, инфантильные.

Внутренний рост дается тяжело. И в фильме «Карьера Димы Горина» главный герой растет, совершая многочисленные ошибки. Он подводит бригаду, портит работу, показывает себя поначалу не самым лучшим товарищем.

Удержаться на стройке помогает любовь между Димой Гориным и бригадиром соседней бригады — Березкой. Необыкновенно чистая, как было возможно только в советских фильмах, и настолько прекрасная, что, несмотря на суровую атмосферу тех лет, показанную без прикрас, отсутствие комфорта и удобств, главным героям по-хорошему завидуешь, восхищаешься их энергией, которая, как солнышко, заливает счастьем все вокруг!

Когда возраст не главное

«Стажер» (2015)

Бен сорок лет отработал в издательстве, выпускающем бумажные телефонные книги. Казалось бы, он совсем не готов работать в современной интернет-компании. Новенький стажер интернет-магазина одежды в начале фильма даже не умеет пользоваться ноутбуком. Но он любит учиться и готов к преодолению трудностей.

Главная сюжетная линия — блестящий дуэт двух ярких актеров: Роберта де Ниро в роли Бена Уиттакера и Энн Хэтэуэй в образе основательницы интернет-магазина Джулс Остин.

Джулс почти идеальная бизнесвумен, готовая работать 24 часа в сутки семь дней в неделю. Из недостатков разве что эйджизм — в начале фильма она с пренебрежением относится к стажеру-пенсионеру из-за его возраста. Но герой де Ниро быстро покоряет ее своей преданностью компании и невероятной вовлеченностью.

Образ Бена в фильме — идеальный пример вовлеченности сотрудника, которая важнее возраста. Даже если технология радикально изменилась и прогресс ушел далеко вперед. И мне вспомнилась недавняя встреча на открытии нового автоматизированного прокатного стана в Чусовом. Пенсионер Игорь Галинин тридцать лет отработал вальцовщиком на старом стане, но не ушел на заслуженный отдых — прошел обучение новой профессии и теперь успешно работает оператором технологических установок на новом стане-320.

Вовлеченность помогает преодолевать все преграды: новым технологиям можно обучиться, если есть большое желание, ведь желание учиться тоже зависит от вовлеченности.

Риск и настойчивость

«Основатель» (2016)

Майкл Китон, который играет Крока, со времен первых «Бэтменов» он довел свое актерское мастерство до идеала. Рей в его исполнении прекрасен: он больше, чем плохой или хороший, — он настоящий. Энергичный, умеющий убеждать, настаивать на своей точке зрения, Крок верит в свое дело настолько, что порой кажется безумцем. Насколько нужно быть уверенным или безрассудным, чтобы ради бизнеса заложить собственный дом?
Насколько нужно быть безжалостным или заботливым, чтобы не посоветоваться в этом вопросе с женой?

От продавца-неудачника к середине фильма ничего не остается: перед нами не просто болтун, который умеет располагать к себе людей, вовлекая их в сомнительные авантюры, а эксперт, досконально изучивший систему работы точек быстрого питания, земельный рынок, юридические вопросы, научившийся мыслить стратегически. Крок не просто меняет профессию, а полностью переделывает себя: он постоянно совершенствуется и становится жестким бизнесменом, готовым идти по головам тех, кто ему доверяет. С одной стороны — плохо, с другой — разве этого не стоят 150 тысяч рабочих мест, появившихся благодаря настойчивости Рэя Крока?

В центре сюжета фильма, как многие уже догадались, основание и развитие сети McDonald’s, американского аналога российской сети «Вкусно и точка».

Выбор есть всегда

«Друг на час» (2022)

Николай Сергеевич или, как его называют в фильме, Сергеич — заведующий педиатрическим отделением. Больше 40 лет он работал врачом, но его тактичность и коммуникабельность стремится к нулю: грубоватый, нелюдимый, поначалу Сергеич не вызывает ни одной положительной эмоции. И то, что его, еще полного сил профессионала, отправляют на пенсию, кажется вполне заслуженным.

Доход Сергеича сводится к его пенсии — 17 300 рублей. Больше половины уходит на оплату ЖКХ. Семьи нет — супруга умерла года назад. И друзей нет, что, впрочем, неудивительно — с его-то характером. Впору задуматься о том, чтобы сунуть голову в петлю. Примерно это наш герой и делает: запасшись таблетками, которые должны помочь свести счеты с жизнью, Сергеич отправляется в ресторан, где когда-то он бывал с женой. Заказывает все самое дорогое, решив с шиком провести последний день. Приняв его за своего клиента, к Сергеичу подсаживается «друг на час»...

С этого и начинается перевоплощение сурового врача в специалиста по душам и судьбам. Задача друга на час — за вознаграждение составить компанию тому, кому скучно, грустно, у кого нет человека, с которым можно поделиться наболевшим. Услуга пользуется спросом. Сергеич учится общаться с людьми и открывает в себе способность помогать им, используя свой богатый жизненный опыт. Вместо задушевных бесед клиенты получают жесткие, но полезные советы. После пенсии Сергеич находит то, чего ему не хватало всю жизнь — дело, которое ему нравится. Он становится незаменимым наставником не только для клиентов, но и для работников фирмы.

Сберег мечту

«В погоне за счастьем» (2006)

Жизнь Криса Гарднера и до этого была не сахар — переносные денситометры, в которые он вложил весь семейный бюджет, продавались плохо, долги за квартиру росли, автомобиль забрала полиция за неуплату штрафов, супруга ради работы уехала в другой город. Крис решает круто изменить свою реальность и идет учиться на брокера.

Ставки высоки: из 20 человек, прошедших стажировку, на работу примут одного. Стажировка не оплачивается, а Гарднеру нужно как-то обеспечивать себя и сына. Прошлые трудности блекнут перед новыми испытаниями: Крис с сыном оказываются на улице, ночуют в туалете метро, а в лучшем случае — в церковном приюте. Но даже в таких условиях главный герой не сдается, продолжая успешно стажироваться.

— Не слушай тех, кто скажет, что ты чего-то не можешь, — говорит он. — Если есть мечта, — оберегай ее.

Шесть месяцев Крис работает ради своей мечты, шесть месяцев утром он спешит на стажировку, а вечером забирает сына из детского сада, и они ищут место для ночлега; шесть месяцев в его бумажнике не бывает больше 10 долларов. Не хватает не только денег, не хватает часов в сутках.

— Чтобы не терять времени даром, я вообще не клал трубу, — оптимизирует обзвон потенциальных клиентов Гарднер, — так экономишь до восьми минут в день.

Ответственность, целеустремленность и мотивация Криса приносят плоды — он оказывается лучше своих конкурентов и получает заветную должность. А позже основывает собственную брокерскую фирму.

Автор

Юрий Софонов

Посмотрел хорошее кино и сделал обзор

Термист из Чусового Дмитрий Сологубов — об опыте смены профессии

Больше десяти лет работал младшим инспектором отдела охраны ИК37 недалеко от Чусового. В последние годы сотрудников не хватало, и график работы изменился. Если раньше работал сутки через трое, то потом стали вызывать на работу через двое суток, а то и через сутки. Это тяжело, поэтому стаж для выслуги лет выработал и ушел. Это было четыре года назад.

Про возможности на заводе ОМК мне рассказал друг, он работал в рессорном цехе. Когда пришел на предприятие узнать о вакансиях, мне предложили выбрать курс обучения. Учили тогда на рессорщиков, стропальщиков, термистов, слесарей механосборочных работ. Я решил стать рессорщиком. Две недели отучился в учебном центре, потом была практика в цехе.

Первые два месяца у меня был испытательный срок, знакомился с производством. Меня закрепили за наставником, он показывал, где и что делать. Вместе с ним стал работать на 11-й термолинии. Мне понравилось, я обучился со временем нужным навыкам, прошел курсы термистов. Также был со мной наставник — под его присмотром я изучал все нюансы работы.

Нравится, что работать надо и головой, и руками, постоянно двигаться. Многие процессы компьютеризированы — тоже интересно! В мои задачи входят термообработка металла и настройка штампов гибозакалочного агрегата по шаблонам, чтобы наше изделие — авторессора для грузовых автомобилей — было уже почти готовым, не считая покраски.

Еще важный плюс — стабильный график работы на заводе. Не выдергивают в выходной на работу. Максимум — спросят, смогу ли выйти в другую смену, но не заставляют. Очень удобно, когда понятен твой рабочий график на год вперед. Тогда можно планировать свои дела, зная, что не отвлекут.

Зарплата тоже устраивает. Поначалу она была немногим больше, чем на прежней работе, но за три года выросла в два раза. При поступлении на завод после обучения получил третий разряд, а когда стал работать на термолинии, присвоили четвертый. За счет этого повысился доход.

На заводе я получил новую профессию и попал в цех, где мне действительно нравится работать.

Автор

Ольга Гилязева

Описала карьерный поворот сотрудника чусовского завода ОМК

Машинист крана металлургического производства ТЭСЦ-1 выксунского завода ОМК Кристина Назаркина рассказала, как восемь лет назад перешла на работу из продуктового магазина на предприятие

Профессию машиниста раньше никогда не рассматривала, считала, что это не мое. Но, когда работала продавцом в продуктовом магазине, не устраивала зарплата. В Выксе на бирже труда в 2016 году увидела объявление, что металлургический завод набирает учащихся на курсы машинистов мостовых кранов. Мама поддержала меня: «Твоя бабушка работала на стройке машинистом — это, наверное, в крови. У тебя получится, иди!» Я пошла и нисколько не пожалела.

Отучилась в учебном центре завода полтора месяца и в 2017 году устроилась в ТЭСЦ3. Сразу на кране понравилось! Проработала там два года, а потом перешла в первый трубный — хотелось поработать на новом оборудовании. Высота кранов — до десяти метров. Но я не боюсь высоты. Я бы и на башенном кране поработала. Если бы завод открыл такие курсы, то, конечно, пошла бы учиться снова.

Благодарна заводу за возможность получить новую профессию. К тому же тут быстрее, чем если учиться в техникуме, допускают к крану. А чем больше практики, тем лучше усваиваешь знания.

Сейчас тем, кто приходит на курсы, еще и хорошую стипендию платят — 45 тысяч рублей. Молодым специалистам до 30 лет дают подъемные, наставников специально для них готовят. Я тоже являюсь наставником. К нам идут учиться и молодые, и постарше — юристы, бухгалтеры, продавцы, воспитатели, охранники... Есть и те, кто переучивается, — например, был оператором пульта управления или сортировщиком, а потом решил, что хочет стать машинистом.

Чтобы помочь людям понять, их это работа или нет, в корпоративном университете оборудовали полигон для желающих обучиться на машиниста. Сейчас в цехе ежедневно принимаем по три-четыре человека. Поднимаемся с ними на кран, показываем его устройство, бывает, даем попробовать вхолостую, без груза, порулить им.

На этом этапе многие понимают, например, что боятся высоты или что производство не для них, и отсеиваются. Думаю, это правильно, потому что завод не теряет деньги, обучая их, а преподаватели, да и сам обучаемый не тратят впустую время. Например, пришла на полигон девушка и не смогла подняться на мост крана. Она тут же позвонила в учебный центр: «Я не буду машинистом, сможете мне другую профессию предложить?» Перевелась в другую группу, сейчас учится на дефектоскописта.

Много и тех, кому по-настоящему нравится работать на кране. Сегодня в нашем цехе 80% машинистов со стажем работы меньше трех лет. Все обучились в заводском учебном центре. Многие выходят после обучения уже с четвертым разрядом. Раньше, к примеру, после курсов только третий давали. Чем выше разряд, тем больше зарплата. Из учебного центра выходит все больше хороших машинистов.

Автор

Ольга Гилязева

Описала карьерный поворот сотрудницы выксунского завода ОМК

Как корпоративный университет ОМК помогает желающим кардинально поменять профессию и остаться в компании

Большие промышленные компании в условиях непростой ситуации на рынке труда все больше рассчитывают на зрелых людей из других сфер. Совсем не знакомых с производством соискателей работодатели готовы обучать востребованным заводским профессиями, перезапуская их карьеры по новым трекам.

Корпоративные образовательные проекты помогают бизнесу решать текущие задачи, а государству — насыщать реальную экономику ценными рабочими кадрами и обеспечивать технологический суверенитет страны.

Попробовать новое

В ОМК принципы подготовки людей извне едины для всех городов присутствия компании: сначала теоретическое обучение в классе, затем практика под руководством наставника на рабочем месте. Спектр предлагаемых профессий многообразен — было бы желание учиться.

— Для нас первично, чтобы у человека была цель трудиться, а мы готовы помогать любому сотруднику в любом возрасте, предоставляя современные и гибкие образовательные решения, чтобы переквалифицировать его на наш вид деятельности. Создаем для него условия: обеспечиваем возможность обучаться, выстроить карьерные маршруты, — говорит начальник управления профессионального обучения и работы с молодежью выксунского завода ОМК Юлия Демина.

Юлия Демина

начальник управления профессионального обучения и работы с молодежью выксунского завода ОМК

Переход сотрудников из одной сферы в другую вынуждает бизнес искать гибкие решения, чтобы у человека была возможность быстро адаптироваться, переквалифицироваться и выйти на производительность. Для этого создаем разные программы обучения.

Поначалу даже не нужно оставлять привычную работу. Например, человек работает продавцом в магазине и хочет стать электросварщиком труб или дефектоскопистом, но еще не уверен, что справится или что ему понравится на новом месте.

— Приглашаем на курсы, заключаем ученический договор и предлагаем гибкий график обучения: во внерабочее время человек приходит в учебный класс, где изучает специальные дисциплины, посещает производственную площадку, на которой проходит практику под руководством наставника и отрабатывает навыки, знакомится с инструментами и оборудованием. Все это время он получает стипендию — 45 тысяч рублей, — рассказывают в корпоративном университете.

Конечно, если за пару месяцев такого знакомства с профессией человек передумал и решил остаться на прежнем рабочем месте, то полученные деньги придется вернуть. Если же он сдал квалификационный экзамен и трудоустроился в компанию, то по договору обязан отработать в ней не менее года.

Выйти за рамки

Люди меняют профессию по разным причинам: от выгорания до уже достигнутого потолка дохода и развития карьеры. А кто-то понимает, что занимался не тем, к чему на самом деле лежит душа. Стоит только выйти за рамки своей профессии — меняется не только рабочая среда, но и сама жизнь.

— Люди идут к нам, потому что хотят сменить работу — например, вахтовика — на более стабильную. Видят устойчивую работу предприятия, ценят регулярную выплату заработной платы, условия — бассейн, тренажерный зал, возможности для развития. Все это доступно после переобучения, — отмечает преподаватель организатор учебного центра чусовского завода ОМК Евгений Ватомов.

Евгений Ватомов

преподаватель организатор учебного центра чусовского завода ОМК

У нас есть курсы по основным специальностям завода. Например, обучение по профессии рессорщика занимает около 500 часов с производственной практикой. Обучающие программы позволяют освоить теоретические знания, закрепить их на практике, получить новую профессию и гарантированное рабочее место.

В 2024 году в Чусовом по договору сотрудничества с местным центром занятости обучали востребованной на заводе профессии рессорщика. Ее азы постигли два десятка человек. Осенью обучалась третья группа — в основном это молодые мужчины, отслужившие в армии. Поработали в разных местах, но в итоге решили попробовать силы в ОМК. Будущие рессорщики побывали с экскурсией на заводе. В течение трех месяцев они проходили теоретическую подготовку и практику в рессорном производстве и цехе по металлообработке, овладели тремя специальностями.

— По итогам обучения будущие рессорщики получают такие востребованные профессии, как кузнец, штамповщик, термист, слесарь механосборочных работ. Далее они смогут работать на любом рабочем месте рессорного производства, — поясняет Евгений Ватомов.

В 2022 году пришли на чусовской завод ОМК, прошли обучение заводским профессиям и трудоустроились на завод 40 человек, в 2023 году — 50 человек, за девять месяцев 2024 года — 45 человек, не имевших прежде отношения к металлургии.

Сегодня в ОМК учат любой рабочей профессии, востребованной на ее производственных площадках. У женщин пользуются популярностью традиционные женские профессии, такие как сортировщик сдатчик металла, дефектоскопист; у мужчин — электросварщик, слесарь. Впрочем, сейчас гендерное разделение становится условным. На выксунском заводе все чаще практикуют обучение женщин специальностям, которые считались прерогативой сильного пола

Познать культуру

Чтобы сотрудник быстрее освоил абсолютно новую для него профессию и вышел на эффективный уровень работы, в ОМК разрабатывают специальные обучающие программы. Они направлены на углубление знаний и развитие навыков персонала. Так, в первые полтора месяца работы новички трудятся и одновременно проходят производственное дообучение. Кроме того, они — и это тоже часть обучения — приобщаются к корпоративной культуре компании.

— Поступающие на работу в ОМК могут принять участие в тренинге «Добро пожаловать в ОМК», где мы рассказываем о преимуществах работы в нашей компании. Также востребованы обучающие мероприятия, которые отражают культурный код: курсы по производственной системе, по безопасности, а также курсы, которые развивают личную эффективность. Обучение проводится в формате тренингов, фокусгрупп, лекций, — уточняет Юлия Демина. — Раньше для обучения мы привлекали внешних контрагентов. Сейчас нам важно взращивать вертикаль собственной экспертизы, создавать свои образовательные продукты. Поэтому в Выксе строится корпоративный университет, у которого, например, будет десять технических лабораторий. Задача всего образовательного процесса — обеспечить развитие сотрудников компании за счет эффективных программ обучения, которые направлены на достижение ее стратегических целей. Фактически компания формирует собственный технологический суверенитет, чтобы повышать свою устойчивость на рынке.

В 2023 году правительство РФ выделило 10,7 млрд рублей на программу бесплатного переобучения востребованным специальностям по федеральному проекту «Содействие занятости». По итогам 2023 года освоили новую профессию либо повысили квалификацию около 180 тысяч россиян.

Автор

Ольга Гилязева

Поняла, что устроиться на завод никогда не поздно

Как заводчане относятся к дамам, освоившим мужские профессии? Спросили об этом коллег Елены Мамедовой, токаря и наждачника с челябинского завода ОМК

Олег Полозов, токарь-полуавтоматчик:

— С Еленой Васильевной практически всю жизнь вместе работаем. Сначала она трудилась кладовщиком в кузнечно-сварочном цехе № 1, потом освоила профессию токаря, а позже — наждачника. В коллективе Елену Васильевну ценят за человеческие и профессиональные качества. Обрабатывать крупные детали слишком тяжело для женщины, поэтому ей доверяют самые мелкие изделия — и здесь ей нет равных. Мелочевку мужчина может испортить, а она выполняет работу очень качественно и быстро. Нормативы у нас для всех абсолютно одинаковые, так что Елена Васильевна ни в чем не уступает мужчинам.

Что делают наждачники на челябинском заводе ОМК?

Наждачники выполняют трудоемкие операции при помощи переносных наждачных полировальных машин. Основная задача наждачника — зачистка соединительных деталей трубопроводов от дефектов поверхностей (налипания металла, задиров, наклепов) и подготовка изделий к последующей механобработке. Также наждачники зачищают поверхности изделий после абразивной обработки, подготавливают кромки под сварку поверхностей стыкуемых элементов сварного соединения.

Константин Хажипов, наждачник:

— Елена Васильевна — профессионал высокого уровня. Работать с ней комфортно и надежно, так как всегда можно быть уверенным в том, что она выполнит задание качественно и после нее не придется перечищать изделия. Она привыкла работать с мелкими деталями и обрабатывает их просто виртуозно. У нас много изделий, за которые даже мужчины неохотно берутся, а Елена Васильевна ни от какой работы не отказывается и никогда не жалуется, выполняя норму наравне с сильным полом. Это дорогого стоит.

Николай Казанцев, мастер по оснастке и инструменту:

— Наждачник — профессия, требующая физической выносливости, внимательности и точности, так как от качества обработки зависят эксплуатационные свойства изделий. На нашем предприятии наждачниками работают не только мужчины, но и женщины. Одна из них — Елена Мамедова. Елена Васильевна — очень ответственный сотрудник. Это особенно важно, когда речь идет о продукции для атомных электростанций. При обработке изделий для АЭС нужно быть вдвойне внимательным и аккуратным, чтобы не допустить брака в зачистке. Изделия, которые обрабатывает Елена Васильевна, проходят контроль с первого предъявления. Она отлично знает свою работу, вникает во все технические процессы и справляется с обязанностями не хуже коллег-мужчин.

Автор

Наталья Минакова

Собрала отзывы заводчан об их коллеге не как о женщине, а как о профи

Светлана Тимофеева из Выксы обучилась на электросварщика и уверенно работает на всех типах сварочных станов в ТЭСЦ 4. Заводчанка рассказала о себе в личной жизни и в профессии, которую недавно считали одной из классических мужских

Наша семья переехала из Казахстана в Россию, я поступила в судостроительный техникум на специальность «технолог сварочного производства» и после окончания пошла работать по профессии на судостроительный завод. Спустя время я устроилась на выксунский завод ОМК. Между судостроением и трубным производством огромная разница, и вначале все здесь было в диковинку, но потом я привыкла.

Трудилась дефектоскопистом. На ультразвуковых установках работают мужчины, а рентгенографический контроль выполняют женщины, поэтому коллектив у нас был чисто женский. Такая работа не требовала больших физических усилий.

Потом руководство предложило мне и еще нескольким сотрудницам завода освоить профессию электросварщика, и мы решили попробовать. После учебы я работала под присмотром наставника. Он подсказывал, что делать в разных ситуациях, с ним было спокойно. Я очень волновалась, когда впервые самостоятельно вышла на смену, боялась, что у меня что-то может не получиться. Конечно, не всегда все шло гладко, бывало всякое, но меня поддерживали коллеги. Мне вообще повезло с коллективом. Приняли меня хорошо, а негатива со стороны мужчин я не чувствовала — скорее они смот­рели на меня с интересом. Я думаю, что неважно, в мужском или женском коллективе ты работаешь, главное — чтобы люди вокруг были хорошие.

Со временем я освоила азы сварочного дела, набралась опыта и сейчас даже не представляю, в какой отрасли я еще смогла бы себя так реализовать. Теперь я сама выступаю наставником для молодых специалистов. Мои дети по моим стопам пока не пошли: старшая дочь работает учителем начальных классов, младшая после школы планирует стать ветеринаром.

В каждой работе есть особенности. Профессию сварщика многие считают скучной, но меня монотонный труд успокаивает. В повседневной жизни люблю вязать и вышивать. Такие занятия тоже требуют терпения, сосредоточенности, внимания к деталям, совсем как работа электросварщика труб на стане. Какой бы физически сложной она ни была, я не пожалела, что сменила профессию. Это то, чем я хочу заниматься и дальше.

Автор

Наталья Минакова

Узнала, как женщины приходят к электросварке

В ОМК учат востребованным профессиям настоящего и будущего

Компания помогает заводчанам осваивать новые специальности. В приоритете те, что пользуются повышенным спросом на производстве. Например, электросварщик труб хочет заниматься ремонтом. Есть навыки, интерес и возможность? Заявка в корпоративный университет — и после обучения человек получает еще и профессию слесаря-ремонтника.

Другая востребованная сегодня профессия — дефектоскопист. Раньше выксунский металлургический колледж готовил таких специалистов, но уже несколько лет завод ОМК в Выксе самостоятельно обучает этой ключевой специальности.

— Пришла на завод с профильным высшим образованием — дипломом инженера-технолога — и переобучилась на дефектоскописта, так как заводу были нужны специалисты в этой области. Стала развиваться дальше, повышать квалификацию, аттестовалась на все необходимые области аттестации по неразрушающему контролю. Сейчас отвечаю за организацию производства в службе неразрушающего контроля и обучения, — говорит сменный мастер ТЭСЦ-4 выксунского завода ОМК, призер конкурса профмастерства «Профессионал» в номинации «Неразрушающий контроль» Наталья Сергеева. — Находить дефекты сварных швов — это азарт, но обязательно нужны терпение и внимательность. Объясняю это во время обучения молодым специалистам. Профессия востребована, так как растет производство.

Для обучения в корпоративном университете используют тренинги, комплексные программы развития, конкурсы мастерства, командные сессии, электронные курсы, участие во внешнем обучении. Иногда для заводчан эти учебные курсы сродни подготовке к полету на Луну. Сегодня ОМК строит производства в Выксе и обучает сталеваров и газовщиков работать с принципиально новыми оборудованием и технологиями, которые в компании еще не используют.

— Недавно в списке профессий на заводе не было такой специальности, как газовщик шахтной печи. Профессия является новой для всей компании, так как сегодня в России действует всего семь установок по производству железа прямого восстановления, — рассказывает руководитель направления профессионального обучения выксунского завода ОМК Ольга Бедина. — С учетом внедрения новых стандартов при производстве стали на территории нашей страны производство полупродукта — прямовосстановленного железа (ПВЖ) — в качестве альтернативы доменному производству становится все более актуальным как экономически, так и с точки зрения уменьшения объемов выбросов углекислого газа.

Газовщики шахтной печи будут эксплуатировать установки металлизации и вести технологический процесс получения ПВЖ. Программу для обучения по этой профессии разработали заводские инженеры. Они же стали преподавателями теоретического обучения.

После теории газовщики шахтной печи проходят производственное обучение на сталеплавильном и прокатном производствах на участках по промышленной теплоэнергетике и по производству технологических газов. — Особенности этой профессии в том, что три самых квалифицированных работника в смене полностью ведут процесс получения прямо восстановленного железа в штатном режиме работы, начиная от контроля работы систем загрузки и выгрузки материала в шахтную печь и заканчивая контролем теплогенерирующих агрегатов, которые служат основным оборудованием для генерации и рециркуляции восстановительных газов, необходимых в процессе восстановления, — поясняют в корпоративном университете.

Важно, что документы об образовании, полученном сотрудниками в корпоративном университете, действительны на территории всей страны.

После обучения второй и последующим профессиям в корпоративном университете стажер вместе с наставником отрабатывает практические навыки, потом сдает квалификационный экзамен комиссии. В случае успешной сдачи получает аттестацию и документ об образовании. Под присмотром руководителя применяет на практике свои знания, затем допускается к работе. На освоение профессии уходит до восьми месяцев.

Автор

Ольга Гилязева

Заглянула в будущее рабочих профессий

Как выглядит универсализация профессий на практике

Взаимозаменяемость на большом диаметре

Евгений Залетин, начальник ТЭСЦ-4, выксунский завод ОМК:

— Наш цех стоял у истоков универсализации. В 2019 году возникли неравномерные пики и спады загрузки производства из-за ситуации на рынке, надо было переходить с линии на линию и держать профит персонала. Тогда мы начали обучать и полностью взаимозаменять работников. Сначала внутри участка, чтобы каждый мог работать не только на своем агрегате, но и на других. Потом стали распространять эту практику на весь цех. Отторжения у людей не было, потому что все понимали, что такое простои и как они материально сказываются.

Например, участок отделки — часто дефицитный. Стали привлекать на него сварщиков и операторов с участка формовки. А чтобы не потерять дефектоскопистов, решили обучать их профессии сварщика на стане. Ход оказался удачным. Сейчас три дефектоскописта из первой волны обучения работают на сварке. Периодически спрашиваю, не пожалели ли. Говорят, что нет. Их даже номинировали на Баташевскую премию.

Один из самых ощутимых результатов универсализации — то, что мы сформировали 12 бригад, которые могут выполнять практически любые ремонтные работы, поэтому все реже привлекаем подрядчиков, а значит, больше зарабатываем сами. Теперь работники сами спрашивают: «Когда еще будут обучать на слесарей?»

Обучение проводим сами, потому что в цехе есть аттестованные преподаватели по теоретическому обучению определенным профессиям — сварке, дефектоскопии. И я был преподавателем, когда работал старшим мастером: обучал профессиям бригадира, сортировщика-сдатчика, оператора поста управления, резчика трубных заготовок. Плюс в течение смены бригадиры обучают персонал на практике, показывают ключевые моменты работы на агрегатах. Например, у нас два аттестованных бригадира по обучению сварщиков. Начальники смен обучают операторов поста управления.

У тех, кто обучает персонал, есть материальная мотивация — премия за обучение. Те, кто освоил дополнительно профессии — а у наших работников доходит до пяти-шести профессий, — тоже в плюсе. Им начисляют доплату, когда они заменяют сотрудников на других участках. Поэтому, когда на заводе началась массовая универсализация, в цехе не было негатива. Благодаря ей люди усилили свои навыки и получили возможность больше зарабатывать.

Сейчас я уверен, что сможем принять любой сортамент труб на любой линии и спокойно работать. За исключением 20% молодых сотрудников, только что пришедших на работу, остальные 80% — полностью взаимозаменяемые. Причем они могут работать и зарабатывать в других цехах, когда там возникает потребность в таких специалистах. Польза и людям, и предприятию.

Три в одном

Наталья Ендальцева, начальник отдела по мотивации, организации труда, чусовской завод ОМК:

— Реализуем программу универсальности профессий с 2020 года. В тот период были высокие объемы производства и уже появился дефицит свободного персонала на рынке. Дополнительно мы выявили недостаточно развитые профессиональные навыки у сотрудников даже при наличии удостоверений, подтверждающих квалификацию. В первую очередь это коснулось рессорного производства.

Мы разработали программу, благодаря которой сотрудник мог освоить в рамках своей профессии несколько профессиональных операций и развить навыки работы на разном оборудовании.

Профессия рессорщика включает в себя три основные специальности: кузнец-штамповщик, термист и слесарь механосборочных работ. Внутри каждой профессии выделили ключевые для производственного процесса операции и ввели систему мотивации за овладение этими навыками. Для подтверждения навыка необходимо отработать на операции три рабочие смены в течение квартала. По итогам квартала и выполнения условий выплачиваем сотруднику надбавку за универсальность в течение следующего квартала. Чем больше навыков сотрудник осваивает, тем больше сумма ежемесячной надбавки.

Всего по программе универсальности профессии «рессорщик» 143 человека получают надбавку от 1,5 до 4,5 тысячи рублей. И это не потолок, у сотрудников есть возможность увеличить надбавку до 10 тысяч рублей. Планируем увеличить размер надбавки.

Сейчас в учебном центре при обучении на востребованные профессии рессорного производства ученики осваивают сразу все необходимые навыки на всех участках работы и на разном оборудовании и сразу вливаются в программу универсальности. С начала действия программы мы обучили 247 рессорщиков.

Эффект от программы универсальности видим в стабильном выполнении плана производства. Ротируем персонал в зависимости от потребностей производства во время отпусков, больничных, высоких объемов производства и пиковых нагрузок. Например, слесарь механосборочных работ в случае необходимости может подменить термиста.

Для заводчан расширение профессиональных квалификаций — это существенное преимущество, они становятся более ценными и высокооплачиваемыми работниками, получают больше возможностей для продвижения на предприятии.

Если заводчанин не выполнял в течение квартала ту или иную операцию, то надбавка снимается. Он может начать получать ее снова, если только в следующем квартале отработает эти операции. То есть важно не только обучиться и получить профессиональный навык, но и поддерживать определенный уровень квалификации. Для обучения специально разработали электронные теоретические курсы и за счет этого сократили время обучения теории. Далее на производстве сотрудник отрабатывает операции и сдает экзамен, который фиксируется на видео.

Автор

Ольга Гилязева

Нашла наглядные кейсы о пользе универсализации

Тема обучения и развития для нашей компании — в числе самых приоритетных, потому что мы убеждены: путь к успеху в любом деле, особенно во времена масштабных технологических изменений, — это изучение нового.

На протяжении жизни мы постоянно меняемся: приобретаем знания и навыки, которые помогают нам двигаться вперед. Для компании это не менее важно — быть готовой к переменам, открывать новые горизонты и внедрять инновации. Не случайно среди ценностей ОМК — предпринимательский дух, стремление к постоянному улучшению, развитие личности, профессионализм и видение будущего.

Вовлеченные сотрудники получают в ОМК все необходимое для самореализации и профессионального и карьерного роста. В свою очередь их усилия позволяют компании не только решать текущие задачи, но и успешно запускать новые проекты. Так что развитие для нас — это всегда взаимно.

Система обучения внутри компании должна быть эффективной и гибкой. Мы усилили направление переобучения — сотрудники осваивают новые специальности и больше зарабатывают, а предприятия получают ценных специалистов широкого профиля. Программы универсализации стали популярны у заводчанок — они осваивают востребованные профессии, ранее считавшиеся исключительно мужскими.

Наши учебные программы основаны на самых современных подходах и ориентированы на практику. И заметную роль в них должны сыграть наставники. Сейчас на выксунском заводе ОМК идет перезагрузка всей системы наставничества, в результате которой ветераны производства на постоянной основе смогут учить молодых коллег. Уже сегодня более 3 тысяч сотрудников предприятия успешно справляются с ролью наставников.

ОМК традиционно взаимодействует со школами, ссузами и вузами. Два десятка руководителей выксунского завода уже стали кураторами школ городского округа. Заметно выросла популярность Чусовского индустриального техникума — за два года конкурс при поступлении увеличился с двух до трех с половиной человек на место. Благодаря участию в федеральной программе «Профессионалитет» техникум в Чусовом стал обладателем новейшего оборудования, а чусовской завод ОМК уже скоро получит специалистов, обученных программировать промышленных роботов.

Убежден, что компетенции ОМК в сфере улучшения профессиональных навыков сотрудников и умение их применять на практике — конкурентное преимущество компании в долгосрочной перспективе.

В этом выпуске «ОМК Команды» мы поговорим об изменениях, которые улучшают систему обучения и позволяют нам отвечать на актуальные вызовы. Важно, что помимо комментариев профильных экспертов, разбора конкретных ситуаций и аналитических материалов в журнале звучит прямая речь тех, кто уже прошел обучение в ОМК, — заводчан, школьников, студентов, стажеров.

Желаем нашим читателям полезного и интересного чтения!

Помните, что развитие — это взаимно.

Анатолий Седых,
председатель Наблюдательного совета ОМК

Почему заводчанки уже не считают экзотикой переход на мужскую должность

По подсчетам Международной организации труда, в среднем в мире женщины составляют около 40% работающих. Наибольший прирост доли работниц произошел в последние 20 лет. Наряду с другими отраслями экономики еще в прошлом веке исключительно «мужской территорией» перестали быть промышленность в целом и металлургия. Общество продолжает отходить от жесткой привязки обоих гендеров к определенной трудовой деятельности.

Россия в сфере феминизации труда продвинулась гораздо дальше среднемировых значений: по данным Минтруда РФ, женщин 49% среди рабочей силы. Хотя о девушках-сталеварах в нашей стране известно с 1940-х, в силу специфики металлургии и ограничений для привлечения женщин к опасным производствам достичь сопоставимого числа сотрудников и сотрудниц в отечественных металлургических компаниях вряд ли удастся, но такую задачу никто и не ставит.

Тем не менее женщины в металлургической отрасли все чаще закрывают вакансии, которые раньше считались сугубо мужскими. ОМК — не исключение. Компания сама инициировала такие переходы, открывая для заводчанок новые возможности для развития в необычных профессиях.

Стерли границы

В начале 2023 года на выксунском заводе запустили проект «Металлургия для женщин. Доступно каждому!». Его цель — комплектование женщинами вакансий, которые принято считать мужскими. Потребность в привлечении представительниц прекрасного пола в традиционно мужские профессии возникла из-за дефицита кадров. С момента запуска проекта на середину лета 2024-го удалось трудоустроить и обучить 231 женщину.

Светлана Исаева

директор по персоналу, выксунский завод ОМК

Я много раз общалась с женщинами мужских профессий, и все они отмечали, что мужчины их поддерживают, помогают в период адаптации или в нештатных ситуациях. Мужчины отзывчивы, так что каких-то сложностей женщины у нас на производстве не испытывают, что однозначно радует.

— Нашли 585 штатных единиц, которые до этого момента традиционно комплектовались мужчинами, и выдвинули гипотезу, что они могут быть укомплектованы женщинами. Например, на нашем предприятии электросварщиками труб на стане были мужчины, но с недавних пор это смешанные рабочие места, — говорит директор по персоналу выксунского завода ОМК Светлана Исаева.

Новая производственная культура и цифровизация снижают количество операций, связанных с ручным трудом, и повышают уровень комфорта при выполнении рутинных задач. На предприятии в Выксе реализуют множество проектов по механизации и малой автоматизации рабочих мест. Теперь наряду с мужчинами в профессии электросварщика труб на стане, оператора поста управления формовочного стана, оператора поста управления в трубном производстве, оператора станка с ЧПУ, электромонтера, слесаря-ремонтника, водителя идут женщины.

Рост числа женщин в ранее несвойственных им профессиях отмечают и другие отечественные металлургические компании.

— В последние годы фиксируем повышение интереса женщин к исконно мужским профессиям. На Магнитогорском металлургическом комбинате (ММК), например, женщины с успехом осваивают профессию водителя. Они управляют КамАЗами, «газелями», небольшими грузовиками. Единственный автомобиль, который пока не освоили представительницы прекрасного пола, — карьерный самосвал БелАЗ. Думаю, что перечень профессий, в которых будут использовать женский труд, еще расширится, — отмечает руководитель группы профессионального обучения корпоративного центра подготовки кадров «Персонал» ММК Николай Степанов.

И кузнецы, и токари

На заводе ОМК в Чусовом профессии не делят на мужские и женские. Для предприятия характерна большая доля ручного труда, но, несмотря на это, кузнецами-штамповщиками, рессорщиками, слесарями механосборочных работ и машинистами кранов металлургического производства здесь работают жен­щины, так что перечень профессий, доступных для дам, достаточно широк.

Николай Степанов

руководитель группы профессионального обучения корпоративного центра подготовки кадров «Персонал», ММК

Женщин и мужчин мы обучаем одинаково, но в методах преподавания есть некоторые нюансы. Когда я обучаю женщин сварке, то для запоминания информации использую метод ассоциаций. Например, сравниваю сварочный шлак с пенкой, которая образуется в кастрюле в процессе варки продуктов, так как женщины лучше воспринимают примеры из жизни.

На челябинском предприятии компании в профессиях, ранее зарезервированных под мужчин, женщин и сейчас немного — это мастера участков, наждачники и токари. Такая ситуация не связана с какими-то ограничениями, просто пока на региональном рынке труда достаточно мужчин.

На белгородском заводе ОМК женщины работают токарями, а в Благовещенске — операторами станков, есть также мастера и мастера участка, оператор котельной.

По единым программам

Профессий, на которые готовы учить женщин, на заводах нашей компании достаточно много. В Выксе заводчанки других специальностей становятся слесарями-ремонтниками, операторами поста управления, электросварщиками труб на стане, сортировщиками. Женщины успешно осваивают профессию водителя автобуса, погрузчика и других транспортных средств. Самый большой интерес у выксунок вызывает профессия оператора поста управления, так как, по мнению Светланы Исаевой, у многих она ассоциируется с более легкими условиями труда.

Эльвира Коровина

начальник учебного центра, чусовской завод ОМК

Негативного отношения к сотрудницам, работающим в мужских профессиях, мы не замечали. Если человек является профессионалом, то не имеет значения, женщина это или мужчина.

— У нас нет отдельных программ обучения для мужчин и для женщин. Программа может быть изменена в зависимости от уровня образования обучающегося. Если будущий специалист имеет профессиональное образование по какому-то техническому направлению, то количество учебных часов для него можно уменьшить. В адаптации программ по гендерному признаку нет необходимости. Важен только базовый уровень знаний, — объясняет начальник учебного центра в Чусовом Эльвира Коровина.

Директор белгородского учебного центра Александр Коротченко солидарен с коллегой:

— Программа обучения у нас универсальная, а насколько хорошо ее усваивают мужчины или женщины, зависит от их индивидуальных особенностей и уровня мотивации. Я могу вспомнить два случая, когда молодые девушки приходили учиться на исконно мужские профессии — сварщика и ­токаря. Они так хотели овладеть специальностью, что ни в чем не уступали мужчинам по уровню мастерства, а где-то даже превосходили их.

Свои среди своих

В ОМК женщины на производстве чувствуют себя вполне комфортно. Представительницы прекрасного пола от природы ответственны и внимательны к деталям, отмечают эксперты. Эти качества они успешно используют в работе, поэтому коллеги-мужчины ценят их за профессионализм.

Автор

Наталья Минакова

Нашла основания для производственной эмансипации

Карьерная история выксунца Николая Первушкина, который предпочитает работать в самых горячих местах и каждый раз получает такую возможность

У главного специалиста по технологии нагрева металла под термообработку инженерно-технического центра (ИТЦ) Николая Первушкина более десятка профессиональных квалификаций: сверловщик, стропальщик, оператор, вальцовщик, газорезчик и другие. За 25 лет на заводе он приобрел профессиональный опыт и управленческие компетенции, реализовал себя в качестве преподавателя по массовым профессиям трубного производства. Николай в полной мере испытал универсализацию в действии. А когда в начале 2024 года выбрал экспертную карьеру в ИТЦ, то на помощь пришел проект «Зеленые коридоры».

— Начал я оператором в колесопрокатном цехе и по сей день считаю его кузницей горячих кадров. Получил там много полезного опыта и решил поучаствовать в строительстве и пуске стана-5000 в качестве вальцовщика, чтобы познать листопрокатное производство. Не могу сидеть на одном месте, люблю развиваться.

Наверное, поэтому мои переходы на новые производства сопровождались временным возвратом на бывшее место работы для обучения и подготовки сотрудников. Ушел из колесопрокатного цеха на стан-5000 — вернули на три месяца обучать молодой персонал, ушел из ТЭСЦ-1 в трубопрокатный цех — вернули на три месяца подготовить сменного мастера. Радует, когда мои знания и опыт помогают другим сотрудникам в работе.

Каждый раз корпоративный университет помогал получать новую профессию. У нас доступно много дополнительных источников знаний: портал, базы документооборота и даже библиотеки в различных форматах. Грех не учиться, а делиться знаниями — только в радость. Сам всегда изучал технологическую документацию, руководства по эксплуатации оборудования, искал в Интернете интересные практики и обязательно закреплял теорию с наставниками. Без них новичкам сложно.

Однажды на стане-5000 наставник ушел в отпуск, я стал замещать его. При прокатке металла оператор неправильно ввел корректировки, и произошел разрыв 40-метрового листа. Вот тут я и вспомнил высказывание «Куй железо, пока горячо». Только быстрое принятие решения помогло устранить неполадки и продолжить прокатку. В работе с горячим металлом нужно молниеносно принимать правильные решения, потому что промедление в две-три минуты приводит к браку.

В феврале 2024 года получил приглашение на работу в заводском ИТЦ. Согласился — ведь это развитие! За плечами — профильное образование в металлургическом колледже по профессии «прокатчик» и в Московском государственном открытом университете по специальности «обработка металла давлением». Но останавливаться не хочу. Считаю, надо стремиться познать больше, и это возможно на нашем заводе.

Правда, перевод в ИТЦ не был простым, так как изучил технологию всего цеха и часто замещал старшего мастера и начальников смен. Тогда узнал от знакомых про «Зеленые коридоры». Обратился в корпоративный университет с заявлением о переводе. Там меня поддержали, помогли согласовать все процедуры с руководством. Спасибо участникам за помощь, по-прежнему помогаю цеху — курирую настройку и работу оборудования.

В итоге уже в апреле перешел в ИТЦ главным специалистом по термообработке. Для меня это важно: новые знания, экспертная карьера и, самое главное, конечная польза от моей работы для завода. Ответственность, конечно, выросла, сложностей много, но их не надо бояться. Меня научил отец, который всю жизнь отработал электриком в колесопрокатном цехе, что все нужно делать аккуратно, ответственно подходя ко всем вопросам и процессам.

Сейчас в моем функционале — контроль работы всех термических печей на заводе, производство расчетов, наладка технологического процесса термообработки труб. Нужно учитывать много факторов: марку стали, диаметр трубы, толщину стенки, группу прочности и прочее. Если неверно настроим режим термообработки в печи, то провалим механику, и потребитель не получит продукцию. А каждая печь индивидуальна, к каждой нужно подобрать ключик. Реализую то, что давно зрело в голове, — настройки по охлаждению для корректной работы оборудования. Только что провели работу в ТПЦ по настройке закалочной печи с поставщиками оборудования. Скоро будем работать с китайскими коллегами, начну изучать руководство по эксплуатации новых агрегатов.

Ну и не исключаю, что буду и дальше осваивать новые интересные направления. Есть желание работать и быть все время в тонусе. Всем сотрудникам ОМК желаю развиваться и реализовать свои мечты!

Термообработка труб с Николаем Первушкиным. Листайте фото

Автор

Ольга Гилязева

Поговорила с интересным собеседником