Что делать, если нужных специалистов не учат в родном для предприятия регионе?

У заводов, входящих в ОМК, есть свой уникальный опыт сотрудничества с вузами, причем не только в регионе присутствия, но и за его пределами. На белгородском заводе компании практику привлечения специалистов ведущих технических вузов страны начали внедрять еще в начале 2010-х годов.

— В Белгороде есть технический вуз — БГТУ имени В. Г. Шухова. К сожалению, он выпускает специалистов далеко не по всем специальностям, которые востребованы у нас на заводе. Когда мы искали конструкторов в отдел котельного оборудования, в Белгороде такого направления подготовки ни в одном из вузов не было. Поэтому решили привлекать студентов из других городов, — рассказывает начальник управления по работе с персоналом белгородского завода ОМК Юлия Галицкая.

Кафедры, выпускающие нужных в Белгороде специалистов, на тот момент были в Новочеркасском политехническом институте и Томском политехническом университете. Именно туда и отправились представители белгородского завода, чтобы пригласить будущих инженеров на работу.

— Начиная с третьего курса мы брали студентов на практику, оплачивали им проезд до места стажировки и обратно, а также арендовали для них жилье в Белгороде. Ознакомительную, производственную и преддипломную практику на протяжении третьего — пятого курса они проходили у нас в конструкторском отделе котельного оборудования, — рассказывает Юлия Галицкая. — Во время преддипломной практики ребята трудились у нас как конструкторы-стажеры и получали за это зарплату 30 тысяч рублей — для студентов в то время это было очень неплохо.

По словам Юлии Галицкой, примерно больше половины из тех, кто практиковался на заводе, возвращались туда работать после окончания вуза.

— Спустя какое-то время профильную кафедру в Новочеркасске закрыли, хотя у нас на заводе до сих пор трудятся выпускники этого вуза — например, ведущий конструктор-руководитель группы котлов-утилизаторов Всеволод Ганиев. Сотрудничество с Томским политехническим университетом продолжалось до 2020 года, когда дальнейшей работе программы стажировок помешала пандемия. А с началом СВО родители студентов стали отказываться отпускать своих детей на практику в приграничный Белгород. Так что пока эта программа на паузе. Надеемся, что сможем вернуться к этой работе и профильные специалисты из технических вузов со всей страны вновь будут приходить к нам на завод, — говорит начальник управления по работе с персоналом белгородского завода ОМК.

Сегодня Андрей Акелькин возглавляет управление маркетинга белгородского завода ОМК. Выпускник Томского политехнического университета 2014 года, он еще студентом стажировался на «Белэнергомаше», а позже решил строить карьеру на белгородском заводе.

— В Томском политехническом университете учился по специальности «котло- и реакторостроение». Помню, как нас собрали в общей аудитории и перед нами выступил главный конструктор котельного оборудования с «Белэнергомаша», — вспоминает студенческие годы Андрей Акелькин. — Нам рассказали о предприятии, хотя мы тогда уже знали основные отечественные заводы, которые производят котлы и котельное оборудование. После встречи нам предложили пройти тесты на логику и общие знания.

После первичного тестирования показавших хорошие результаты студентов пригласили на индивидуальное собеседование. Семь человек с курса позвали на практику в Белгород. Предприятие оплачивало дорогу и предоставляло бесплатное жилье.

Так Андрей Акелькин попал на первую практику на «Белэнергомаш-БЗЭМ». Позже были еще две практики, последняя из которых — преддипломная — оплачивалась.

— На преддипломной практике мы делали уже настоящие расчеты, готовили чертежи для завода — в общем, приносили предприятию реальную пользу. После практики нам предложили остаться работать на заводе конструкторами-стажерами. Из шести человек предложение приняли трое.

Так я стал заводчанином десять лет назад, — говорит начальник управления маркетинга белгородского завода ОМК.

Автор

Вадим Кумейко

Узнал, как непросто найти конструкторов в отдел котельного оборудования

Сложно ли совмещать учебу в вузе с работой на заводе?

Кирилл Кондрушин — один из десяти студентов выксунского филиала университета «МИСИС», вошедших в первую группу участников программы дуального обучения. В сентябре 2024 года молодой человек перешел на третий курс, а значит, скоро станет инженером-стажером. Но пока в адресной книге компании он обозначен как слесарь-ремонтник (стажер) пятого разряда бригады по ремонтам механического оборудования выксунского завода ОМК.

— О дуальном обучении я узнал примерно за год до поступления в выксунский филиал университета из разговора с одним из преподавателей. Мне предложили в ней поучаствовать, я подумал, взвесил все за и против и согласился. Было интересно попробовать совместить учебу и работу. По прошествии двух лет могу сказать, что у меня это получилось.

Сейчас я слесарь-ремонтник, работаю в дирекции по ремонтам — там трудятся почти все участники программы дуального обучения. В мои обязанности входят обслуживание оборудования и его ремонт.

Совмещать работу и учебу пока удается. Приходится немного поднапрячься ближе к сессии, но в целом никаких непреодолимых трудностей нет. Учитывая, что мы работаем неполный день, зарплата нормальная. Конечно, людям, которые не знают, что мы только 30% времени проводим на заводе, она может показаться небольшой, но меня все устраивает.

Нас должны распределить по цехам на стажировку инженерами и мас­терами. Нам уже все рассказали, мы знаем, куда попадем. Остались формальности. Меня, например, распределили в колесопрокатный цех инженером-стажером по надежности, буду продолжать работать и учиться.

Дуальное обучение — очень хорошая тема. Я бы рекомендовал ее в первую очередь ребятам, которые только окончили школу. У тех, кто постарше, в приоритете заработок. А вот для молодежи такой вариант учебы однозначно полезен и выгоден.

Автор

Вадим Кумейко

Вспомнил, как нелегко бывало во время сессий

Партнерство ОМК и вуза позволяет студентам оптимально сочетать учебу с работой

Филиал университета «МИСИС» в Выксе открыли по инициативе ОМК и руководства города в 2002 году. Вуз в «шаговой доступности» стал главным поставщиком специалистов с высшим образованием для цехов и лабораторий местного завода ОМК.

«Дуалисты», стажеры и московские магистранты

Директор выксунского филиала прославленного учебного заведения Дмитрий Кудашов рассказал о сотрудничестве с ОМК и совместных образовательных программах.

— ОМК внесла значительный вклад в реконструкцию учебно­лабораторного корпуса филиала, помогла дооснастить и ввести в строй специализированные лаборатории. Материально-техническая база филиала постоянно обновляется и дополняется, в том числе и при участии главного партнера — ОМК, — подчеркивает Дмитрий Кудашов.

В филиале по программе дуального обучения сегодня занимается группа из десяти студентов. В сентябре 2024 года они перешли на третий курс.

— Сейчас их перераспределят, и они еще два года будут совмещать учебу с работой, но трудиться будут уже не рабочими, а на должностях ИТР. Чтобы проект по дуальному обучению дал существенный прирост числа абитуриентов, необходимо увидеть результат первой волны выпускников по этой программе, — считает Дмитрий Кудашов.

На сегодняшний день в филиале вуза в Выксе обучается около 700 студентов. Примерно половина из них — это студенты очной формы, обучающиеся на бюджетных местах. Работники ОМК составляют большинство среди студентов-заочников.

— Помимо дуального обучения, у нас в филиале есть программа стажировок в инженерно-техническом центре выксунского завода ОМК. Все началось с того, что я попросил взять на стажировку пару хороших ребят, чтобы они поработали в ИТЦ и получили практические навыки. В 2023 году «первые ласточки» выпустились после четвертого курса, и их сразу взяли в ИТЦ на инженерные позиции. А мы, со своей стороны, обеспечили им возможность совмещать работу в ИТЦ в Выксе и учебу на бюджетном отделении магистратуры в Москве, в головном вузе МИСИС. Они выезжают туда на интенсивы и удаленно слушают лекции, — рассказывает Кудашов.

Программирует карьеру в лаборатории

По словам руководителя филиала московского вуза, завод выигрывает от того, что уже со второго-третьего курса наиболее перспективные ребята получают возможность стажироваться в ИТЦ с перспективой остаться работать в ОМК. И приводит конкретные примеры: студентка четвертого курса Екатерина Зубова уже работает в лаборатории цифровых решений в должности инженера-исследователя (стажера), где занимается компьютерным моделированием.

— За 2023 год у нее вышло семь научных статей, было несколько выступлений на конференциях, — не без гордости говорит Дмитрий Кудашов. — Это взаимовыгодное сотрудничество: студент набирается опыта и знаний, а завод на выходе из вуза получает готового высококвалифицированного специалиста. Раньше мы этих ребят теряли: после четвертого курса они уезжали в Москву учиться в магистратуру, и большинство из них в Выксу не возвращались. А сегодня они остаются здесь, имея возможность учиться в магистратуре столичного вуза и параллельно работать на заводе.

Екатерина Зубова поступила в выксунский филиал столичного вуза в 2021 году на специальность «управление в технических системах». — Когда училась на первом курсе, у нас в филиале совместно с заводом был организован кружок по компьютерному зрению. Наставниками в кружке были Максим Николае­вич Шамшин (сейчас — начальник заводской лаборатории цифровых решений. — Прим. ред.) и Илья Сергеевич Дзюб (главный архитектор направления по развитию цифровых технологий. — Прим. ред.). На занятиях мы изучали язык программирования Python и его применение для решения задач компьютер­ного зрения, — объясняет Екатерина.

Она продолжила заниматься исследованиями в области компьютерного зрения под руководством Максима Шамшина и главного специалиста по компьютерному зрению лаборатории цифровых решений Алексея Рыбакова. На втором курсе ей предложили стажировку в лаборатории. — Конечно, я согласилась. Основными сферами моей научной деятельности стали компьютерное зрение, нейронные сети и работа с датчиками и контроллерами, — рассказывает Екатерина Зубова. — Работаю в должности инженера-исследователя (стажера) по трудовому договору, мне платят зарплату.

В лаборатории студентка участвует в разработке трех проектов по компьютерному зрению, каждый из которых будет решать задачи реального производства.

— Стажировки дают прекрасную возможность, чтобы развивать свои навыки и получить знания, необходимые для решения реальных производственных задач, а также понять, в каком направлении интересно развиваться после окончания вуза, — говорит Екатерина Зубова. — Если все сложится, я планирую остаться работать в ОМК и продолжить заниматься научно-исследовательской работой.

Автор

Вадим Кумейко

Удостоверился, что молодежь не подведет

Как ОМК влияет на качество подготовки студентов, которые после вуза станут заводчанами

Программы подготовки технических специалистов в профильных вузах зачастую не успевают подстраиваться под реальные запросы работодателей. Следуя потребностям бизнеса, крупные предприятия в считаные годы меняют ключевые процессы и осваивают новое оборудование, тогда как образовательная система объективно более инертна. Однако молодые ИТР требуются уже сейчас, поэтому работодатели стремятся гарантировать необходимый уровень подготовки студентов с помощью особых форматов партнерства с вузами и продвинутых практико-ориентированных форматов обучения.

Стали ближе друг к другу

О том, как привести в соответствие вузовское обучение с реалиями современных высокотехнологичных производств, говорили на сессии «Технологическое лидерство в новой модели системы высшего образования РФ. Роль индустрии», которая состоялась на полях 27-го Петербургского международного экономического форума (ПМЭФ) в июне 2024 года.

— Вызовы перед страной сегодня стоят огромные. И только в синергии между работодателями, наукой и образовательными учреждениями мы сможем на эти вызовы достойно ответить, — подчеркнула президент ОМК Наталья Еремина, участвовавшая в работе сессии. — Я представляю промышленную группу ОМК, в которую входят семь металлургических и машиностроительных предприятий и одна из крупнейших вагоноремонтных компаний. Команда у нас тоже внушительная: 38 тысяч человек. И с учетом наших планов по развитию эта цифра будет расти. Что это означает для нас? То, что конкуренция за высококвалифицированные кадры будет сохраняться. Я расскажу о нескольких новых подходах, которые мы реализуем вместе с университетом «МИСИС».

Наталья Константиновна сообщила, что университет «МИСИС» выступает базовым вузом для ОМК. Более 20 лет назад с подачи компании в Выксе открыли филиал этого столичного института — там готовят кадры для флагманского завода компании. ОМК софинансирует проект «Передовая инженерная школа», помогает обновлять техническую базу филиала университета, в частности — оснащать лаборатории оборудованием, которое имитирует технологические процессы на выксунском заводе.

Топ-менеджеры ОМК вошли в экспертный совет Института экономики и управления при университете «МИСИС». Это дает возможность компании обсуждать учебные программы совместно с профессорско-преподавательским составом, ректором и директорами филиалов и влиять на их содержание.

— Сегодня в учебные программы необходимо внедрять блоки про бизнес-мышление, информационные технологии, прокачивать софт-скиллы, прививать студентам навыки работы в команде и управления проектами, потому что сегодня так работает бизнес. Думаю, что и для вуза такая практика выгодна с точки зрения привлечения абитуриентов, — выразила уверенность Наталья Еремина.

Дуализм в учении — успех в строю

Три года назад ОМК и университет «МИСИС» запустили на базе выксунского филиала вуза программу дуального обучения. Тогда на выксунском заводе ОМК осваивали систему управления надежностью оборудования и применили систему дуального обучения для подготовки студентов специальности «технологические машины и оборудование».

Идея заключается в следующем: студенты совмещают учебу с практикой на предприятии, где они проводят до 30% всего учебного времени. К участникам программы дуального обучения прикрепили наставников из числа опытных заводчан.

— В рамках дуального обучения студенты первого и второго курсов получали на заводе профессии гидравликов и механиков. Это рабочие специальности, благодаря которым студенты могут трудиться на предприятии и получать зарплату. В среднем ребята зарабатывали 40 тысяч рублей в месяц. В случае если студент соглашается подписать с компанией договор и после окончания вуза прийти к нам работать, то мы доплачиваем еще 23 тысячи рублей в месяц. 63 тысячи рублей для многих регионов — это уже неплохая зарплата, — подчеркнула Наталья Еремина.

— В рамках пилотного проекта мы подготовили изменения в нашу образовательную модель, — рассказала в рамках той же сессии ПМЭФ ректор университета «МИСИС» Алевтина Черникова. — Прежде всего, мы усиливаем роль работодателя на каждой стадии. Если раньше, когда абитуриент поступал на выбранную специальность, мы не имели права менять программу в течение всего срока обучения, то сегодня в рамках пилота мы можем выстраивать ее под конкретное предприятие и конкретного студента. Сегодня в Выксе вместе с ОМК мы даем нашим студентам рабочие профессии, чтобы у них была возможность на качественно новом уровне проходить практики и стажировки.

Из студентов в профи

Начиная с третьего курса студенты становятся инженерами-стажерами и под руководством наставников могут попробовать себя в разных областях. В ОМК есть лаборатория цифровых технологий — работая на различных имитационных моделях, стажеры могут определить направление, в котором хотят развиваться дальше.

Проект дуальной формы обучения выгоден всем. Компания как работодатель получает перспективных ИТР, подготовка которых полностью соответствует требованиям реального производства. Важно, что период адаптации таких сотрудников будет минимальным, поскольку они уже знакомы и с компанией, и с технологиями. Для филиала вуза это возможность повысить популярность среди абитуриентов. А у самих ребят появился шанс освоить за время обучения несколько профессий, получить ценный практический опыт, гарантировать себе трудоустройство на современном предприятии и начать там карьеру с хороших стартовых позиций.

— По системе дуального обучения мы запускаем еще два направления подготовки: «управление в технических системах» и «материаловедение и технологии материалов», — поделилась Наталья Еремина, выступая на профильной сессии ПМЭФ. — Первые большие результаты ожидаем к 2027 году. Но уже сейчас видим, что развитие филиальной сети вузов в регионах, где есть промышленные центры, может быть хорошим решением для работодателей.

Видео «ОМК ТВ» о том, чем ОМК привлекает студентов

Автор

Вадим Кумейко

Стал экспертом по дуальному обучению

Стажировка в «ОМК ИТ» глазами стажера и наставника

Антон Фролов, специалист направления поддержки инфраструктуры «ОМК ИТ»:

Я пришел на стажировку в ОМК после обучения во Владимирском государственном университете, где получил диплом специалиста по направлению «информационно­аналитические системы безопасности». У меня был непродолжительный опыт работы системным администратором, я имел дело с базами данных, но все это – общие навыки. Производство и направление интеграции были мне в ­новинку: непонятно, но интересно.

Стажировка была важным этапом моей карьеры не только в профессиональном плане. У меня четко выстроилось представление о компании: ОМК – это стабильность.

Еще один плюс – возможность развиваться во многих направлениях, знакомиться с профессионалами. Это подразумевает специфика нашей работы – мы взаимодействуем с разными направлениями, разными системами. Во время стажировки я был задействован в проекте «Внедрение системы CRM». Эта работа требовала различных навыков – и технических, и коммуникационных. Обсуждали вопросы не только внутри «ОМК ИТ», но и с представителями других функций. И так во всех проектах.

Работая над очередной задачей, узнаешь бизнес-процессы, понимаешь, как они строятся, как могут меняться условия задач в ходе их выполнения. На заводе в Выксе тестировали автоматизированную систему, с помощью которой трубы, не соответствующие определенным требованиям и по которым еще не принято решение, помещаются в карантин. Изначально рассчитывали, что трубы переводятся в карантин на одном участке, но потом выяснилось, что участки могут быть разные. Поэтому тестирование масштабировали на все переделы – признаки трубы сохраняются в информационной системе по всем ­участкам.

Дмитрий Сазонов, ведущий специалист направления поддержки инфраструктуры «ОМК ИТ»:

Мне как наставнику нужно было в первую очередь составить последовательный план обучения стажера, помочь ему адаптироваться к новой работе, познакомить с правилами и устройством компании. Режим нашей работы в компании преимущественно удаленный, поэтому важно было первое время со стажером заниматься в офлайн-формате в офисе.

Обучение велось поэтапно с использованием различных инструментов. На первом этапе необходимо было просто и понятно рассказать стажеру о том, чем занимается наша компания в общем и группа поддержки интеграции в частности. Основное обучение базировалось на примере личной работы – выполнение задачи демонстрировалось стажеру и сопровождалось пояснениями и ответами на вопросы. Выделялось время на самостоятельное обучение по накопленным материалам базы знаний группы интеграции и функциональным спецификациям. Особое внимание было сосредоточено на совместном анализе по инцидентам и изучении проблемных кейсов, которые раньше возникали в работе. Антон постепенно включался в реальный рабочий процесс, при этом не переставая обучаться, но уже добиваясь реальных результатов по задачам.

После того как Антон успешно прошел стажировку и был принят в штат «ОМК ИТ» на должность специалиста, он уже успел поучаствовать в таких важных для компании проектах, как «Внедрение системы CRM», «Кадровый ЭДО для ЦЕС», «Развитие ИС Saperion», «Личный кабинет для партнеров компании», а также совместно с коллегами из смежных функций неоднократно разбирал инциденты и оперативно помогал устранять возникающие проблемы в интеграционных процессах, чтобы исключить простои производства и отгрузки. В должности специалиста Антон продолжает профессионально развиваться, наращивает компетенции в области поддержки интеграции.

Автор

Сергей Дмитриев

Убедился, что ИТ и производство связаны

Стажерская программа позволяет «ОМК ИТ» привлекать перспективных новичков и развивать их внутри компании

На рынке труда в огромных количествах не хватает ИТ-специалистов. За привлечение и удержание опытных сотрудников с помощью интересных офферов сражаются крупнейшие банки, ИТ-компании и сектор e-commerce. Другая стратегия, которой следуют все больше бизнесов, заинтересованных в выращивании айтишников «под себя», — организация стажировок для молодых специалистов. Во время стажировки новички получают практический опыт, собирают портфолио проектов и понимают, насколько им интересно выбранное направление. Компания же присматривается к стажерам, развивает их и предлагает постоянную работу наиболее ценным кадрам.

Компания «ОМК ИТ», которая разрабатывает и внедряет цифровые решения для группы ОМК, третий год активно работает со стажерами и может показать конкретные результаты. О том, как устроены стажерские программы в цифровой «дочке» ОМК, кто в них участвует, какие задачи они позволяют решать и какими качествами должен обладать стажер, чтобы «продать» себя, рассказали руководители «ОМК ИТ».

«Мы и сами учились новому направлению»

Игорь Савцов , генеральный директор «ОМК ИТ»:

— Предпосылки для запуска программы стажеров возникли четыре года назад. Мы столкнулись c проблемой текучести персонала — показатель взлетел с 3 до 16%. Около 70 экспертов c опытом и знаниями ушли из компании. Второй фактор — общая нехватка специалистов в сфере ИТ. А третья причина — рост объема задач. Те люди, что работали, с ними уже не справлялись.

В 2022 году мы запустили масштабную программу привлечения стажеров. Это стало первым подобным опытом для нас. При потребности 32 человека заявились более 9 тысяч претендентов! Мы попросили коллег из службы персонала записывать интервью с кандидатами, отсматривали их и подсвечивали, на кого обратить особое внимание. В основном это были молодые люди, не обладавшие в полной мере нужными нам компетенциями, но готовые переориентироваться и учиться.

Мы и сами учились новому направлению. Чтобы повысить эффективность программы и заинтересовать наставников, добились для них достойной доплаты. Программа показала хорошие результаты, бывшие стажеры уже работают у нас специалистами и приносят пользу. В 2024 году мы также запустили программу стажировок, но сейчас работаем точечно, по отдельным направлениям. Основная цель — обогатить себя новыми кадрами.

«Ориентируемся на старшекурсников»

Анастасия Бычкова, руководитель направления по работе с персоналом «ОМК ИТ»:

— Наше главное отличие от крупных ИТ-компаний — масштаб. Потребность в специалистах у них гораздо выше, поэтому и масштабы программ больше. Например, «Яндекс» и «1С» набирают стажеров не с последних курсов учебных заведений, а гораздо раньше. У них это настоящий конвейер, а у нас — точечная работа. Мы — умные последователи: ищем запасные варианты, планируем, как будем отвечать на новые вызовы. Заботимся о том, чтобы не учить стажеров для рынка, а максимально сохранять их внутри компании: инвестиции в персонал должны быть разумными и окупаться.

Потребности в массовой стажерской кампании сейчас нет. Поэтому подбираем кандидатов под конкретные потребности. Делается это разными инструментами. Например, мы сотрудничаем с учебными заведениями. Сейчас ориентируемся в основном на старшекурсников. Один из путей, ведущих в стажерскую программу, — производственная практика после третьего курса. Студенты приходят на две-три недели, мы включаемся в их обучение, а потом они приходят к нам уже в стажерскую программу. После стажировки многие остаются. Но не все бывает идеально: когда понимаем, что люди нам не подходят, экономим их и наше время.

Стажеры «ОМК ИТ» рассказывают о практике. Видео «ОМК ТВ»

«Стажеры с первого дня решают реальные задачи»

Михаил Митрофанов, руководитель направления по развитию цифровых технологий:

— Наше направление постоянно растет, под потребности бизнеса вводятся новые штатные единицы. И далеко не все из них можно закрыть рядовыми сотрудниками. Есть ставки высокого порядка, куда требуются высококвалифицированные и, как следствие, высокооплачиваемые специалисты. Но найти готовых — адская работа. 20–25% «тяжелых» вакансий раньше мы закрывали внешними специалистами.

По соотношению «цена — качество» очень выгодно смотрятся стажеры, которых со временем можно выучить до специалистов очень высокого уровня. Более того, стажер, доросший до специалиста, а потом до ведущего специалиста и так далее, становится примером для тех, кто только начинает знакомство с компанией. Новички видят, что у них есть возможность карьерного роста.

У нас есть уникальные специалисты, для которых невозможно организовать кадровый резерв. Тут нам помогают стажеры — они закрепляются за такими специалистами, замещают их на время отпуска и в случае увольнения. Сейчас мы принимаем стажеров только в том случае, когда на среднесрочном горизонте планирования есть куда их устроить: если понимаем, что через полгода-год предстоит реализовывать большой проект, или видим незакрытые вакансии. У нас стажеры с первого дня решают реальные задачи, которые несут осязаемую бизнес-ценность.

Молодые специалисты к этому относятся исключительно положительно — с самого начала полезнее видеть реальную жизнь компании, а не учебные примеры.

Развитие специалиста не оканчивается приемом на работу. Оно зависит от его желания и от непосредственного руководителя. Ежегодно проводим дополнительное обучение. Эта опция открыта как для опытных сотрудников, так и для новых специалистов.

«Стажировка позволяет присмотреться к соискателю»

Максим Рожков, руководитель направления поддержки инфраструктуры:

— В первой программе стажировок нашему подразделению требовалось порядка десяти позиций. Потребность в специалистах сохраняется: компания открывает новые производства, увеличиваются сложность и количество внедряемых систем. Поиск готовых специалистов на рынке труда — тяжелая задача.

Руководители подразделений, у которых есть стажеры, более защищены на случай ухода сотрудников. Стажер уже погружен в процессы и готов выполнять несложные задачи. Кстати, благодаря тому, что с первых дней стажеры хорошо представляют, в чем будет заключаться их работа, большинство из них остаются в компании. Стажировка позволяет присмотреться к соискателю, оценить его качества. При несовпадении ожиданий расставание со стажером не так болезненно, как со штатным специалистом. У нас остались в основном местные ребята (подразделение базируется во Владимире. — Прим. ред.).

Находить подходящих кандидатов помогают учебные заведения. Например, мы обращаемся во Владимирский государственный университет. Преподаватели лучше знают своих студентов, могут предложить сильных и мотивированных людей.

В крупных подразделениях обязательно должны быть стажеры. Они могут выполнять рутинные операции ценных специалистов, освобождая им время для других задач. Сложность наших задач зачастую требует глубокой экспертизы и большого опыта. На не очень сложных участках стажер может заменить выбывшего сотрудника.

«Обращаем больше внимания не на академические знания, а на готовность человека к развитию»

Алексей Махров, руководитель сервисного центра «Выкса»:

— Бывает, что человек не подходит под определенные задачи. Мы понимаем, что он недотягивает, он понимает, что работает недостаточно эффективно. Кажется, что нужно расстаться, но выход есть. У меня разноплановое подразделение, поэтому можно предложить стажеру попробовать себя в другом направлении. Индивидуальный подход помогает найти для человека то место, где он реализует себя и будет максимально полезен. Сам стажер не всегда знает, какое направление ему подходит, но, если мы видим потенциал, обязательно помогаем найти свое место.

Руководителям обязательно нужно знать, что мотивирует человека. Например, ребята у нас были — только пришли из армии, поступили в вуз. Было видно, что у них есть желание, цель. Желание работать на той работе, которая нравится, — это мощный мотиватор, как и желание стать крутым айтишником.

Нам нужна скамейка запасных. Естественно, безграничной она быть не может. Стажеров без знаний вообще мы не берем. У человека за плечами должен быть университет, вузовская практика. Мы интересуемся, какие проекты делал человек, как он их делал и достаточно ли «страдал». Если кандидат столкнулся с трудностями, объяснил нам, как он их преодолел, мы понимаем, что он не боится сложностей, а значит, с ним нужно работать дальше и есть большая вероятность, что после стажировки он останется в компании.

Чтобы претендовать на работу в «ОМК ИТ», необязательно иметь большой опыт. Так сложилось, что большинство ИТ-систем у нас «самописные». Они развивались десятилетиями, и готового специалиста, способного сразу работать в такой среде, нам не найти. Поэтому мы обращаем больше внимания не на академические знания, а на готовность человека к развитию. Если он проявляет инициативу, интересуется, разбирается с процессами, то обязательно достигнет уровня специалиста, а потом, если захочет, пойдет дальше.

В 2024 году «ОМК ИТ» привлекла восемь стажеров. В компании планируют в 2025 году продолжить опыт привлечения молодых специалистов через стажерские программы.

«Хочу строить экспертную карьеру»

Александр Родославов, участник стажерской программы, специалист практики технического сопровождения и учета «ОМК ИТ»:

— В Выксунском металлургическом колледже имени А. А. Козерадского я учился по специальности «информационные системы и программирование».

Ближе к окончанию учебы понял, что нужно определяться с будущей работой. Как раз в это время ОМК набирала стажеров. Решил попробовать: подал заявку, прошел собеседование, мою кандидатуру одобрили — так я приступил к стажировке.

Мне сразу понравилась наша ИТ-команда — с первого взгляда было видно, что люди привыкли быстро и эффективно решать любые проблемы. Наставник давал мне задание, я выполнял, если что-то было непонятно — спрашивал, советовался. Это очень хорошая форма обучения, которой не обладает ни одно учебное заведение. Очень понравилось то, что с первых дней стажировки я решал реальные задачи. Мне давали не какую-то работу для галочки, опасаясь, что я сделаю что-то неправильно, а настоящие задания. Благодаря этому после стажировки мне не нужно было время для адаптации.

Мне нравится направление, которым я занимаюсь. Я хочу развиваться, копить опыт и знания, строить экспертную карьеру.

Автор

Сергей Дмитриев

Понял выбор стажеров

В корпоративном университете ОМК совершенствуют портфель образовательных программ и готовятся к переходу в новую эру, которая наступит вместе с открытием кампуса в Выксе

Образование имеет ценность, если его можно применить на практике и конвертировать в развитие карьеры, признание, рост дохода. Когда заказчиком обучения выступает бизнес, важнейший критерий качества — соответствие образования его потребностям. Так считают в корпоративном университете ОМК.

Здесь учащимся дают новые возможности для развития, обеспечивая компанию подготовленными и вовлеченными специалистами. Задача корпоративного университета — эффективно управлять учебными программами, чтобы подготовка сотрудников всегда соответствовала актуальным потребностям компании.

— Развиваем сотрудников не только под текущие потребности, но и под будущие. Например, ведем подготовку персонала под инвестиционные проекты. Обучение не должно быть слишком узким, направленным только на формирование профессиональных навыков, так называемых hard skills, но не должно быть и чересчур общим. Необходимы комплексный подход и последовательность. Сейчас в портфеле корпоративного университета — более 600 образовательных решений, в том числе более 200 курсов для самостоятельного обучения. Корпоративное обучение развивается вместе с компанией, чтобы справляться с новыми вызовами и задачами. Быстро меняющиеся технологии и бизнес-среда требуют постоянного обновления программ и методов, — объясняет директор по управлению персоналом ОМК Наталья Ямщикова.

Приоритетом в работе корпоративного университета ОМК на ближайшее будущее станет улучшение качества программ обязательного профессионального обучения и профподготовки. Так, во всех бизнес-единицах компании сотрудникам должны быть доступны программы, позволяющие быстро осваивать смежные профессии. Для производственного менеджмента — от старших мастеров до директоров дивизионов — разработают специальные программы с фокусом на внедрение стандарта работы руководителя, понимание экономики труда, работу с мотивацией и развитием команд. В корпоративном университете готовятся сделать большой рывок вперед для повышения доступности обучающих программ для сотрудников рабочих специальностей. У заводчан должна быть возможность проходить необходимое обучение в удобном формате и в комфортное время.

Наталья Ямщикова подчеркивает, что для максимальной отдачи инвестиций в корпоративное образование программы обучения должны быть тесно связаны с приоритетами компании. Один из них, о котором в ОМК часто говорят на уровне руководителей, — забота о сотрудниках. В производственной компании забота проявляется в том числе и в развитии культуры безопасности. Так, в конце 2023 года корпоративный университет совместно с дирекцией по безопасности производства наметили большую программу обучения основам безопасности, которая стартовала с обновления и перезапуска обучения «Основы безопасности от лидера».

Особое внимание в корпоративном университете ОМК уделяют развитию инженерно-технологических компетенций. В ближайшем будущем здесь должен случиться настоящий прорыв — в конце 2025 года в Выксе откроется комплекс корпоративного университета ОМК, который станет основной площадкой для передачи сотрудникам знаний, технических и лидерских компетенций.

— Здесь заработают учебные лаборатории по таким направлениям, как мехатроника, электропривод, качество, безопасность на производстве, экономика. Ежедневно корпоративный университет будут посещать около 500 человек. Важно, что совершенствовать знания и навыки смогут сотрудники ОМК из всех бизнес­единиц, независимо от места расположения. Это позволит сделать процесс подготовки и развития кадров рабочих и инженерных профессий для наших сотрудников более комплексным и доступным. К обучению планируем привлекать специалистов, которые работают в ОМК, а также экспертов бизнес­школ и профильных вузов, — сообщает директор по персоналу компании.

Наталья Ямщикова отмечает, что этот проект — логичное продолжение усилий компании в области развития и обучения сотрудников. ОМК много лет инвестирует в подготовку персонала и образовательной среды в городах присутствия в целом.

— Цель — превратить новое пространство в наш общий дом, в который всегда возвращаешься с предвкушением новых встреч, где тебе всегда рады и готовы помочь справиться с любыми вызовами, где заряжаешься энергией и получаешь новые идеи. Конечно, мы продолжим развивать возможности для обучения и развития во всех городах присутствия ОМК, чтобы создать единую и эффективную образовательную среду, — подчеркивает Наталья Ямщикова.

Автор

Анна Андреева

Вдохновилась настоящим и будущим корпоративного университета ОМК

Как программы обучения кадрового резерва помогают добиться цели

В ОМК работают образовательные программы «Энергия лидерства» и «Технология лидерства», которые запустил корпоративный университет. Их участниками становятся кадровые резервисты из всех предприятий компании. Новые знания помогают им разрабатывать и реализовывать собственные проекты.

В ноябре 2024 года завершили обучение участники первого потока «Технологии лидерства» – всего 21 человек из числа желающих раскрыть свой потенциал в проектной работе по магистральным темам ОМК. Они слушали семинары, лекции и участвовали в тренингах, получали индивидуальные консультации, разрабатывали и проводили мастер-классы с участием руководителей.

– Обучение длилось чуть больше года, когда мы выступали с презентацией своих проектов, – рассказал участник программы «Технология лидерства», директор дивизиона нефтегазовых труб выксунского завода ОМК Кирилл Морозов. – Мой проект был посвящен организации института наставничества на системном уровне для снижения текучести кадров. По мнению экспертов, проект удался. Сейчас (конец 2024 года – Прим. ред.) он дошлифовывается совместно с корпоративным университетом на практике. Сама программа обучения дала возможность приподняться над проблемами и посмотреть сверху, как их решать. Этому помогали эффективные коммуникации в группах с коллегами: эйчарами, производственниками, продажниками. Интересно было посмотреть, как они видят решение тех или иных бизнес-задач. Это позволило более эффективно решать сложные вопросы. Еще было интересно познакомиться с новыми книгами, быстро схватить полезную информацию, например про нестандартные решения. Чтобы получить другой результат, нужно решать проблему по-другому!

Также в ноябре стартовал новый поток «Энергии лидерства». Программе семь лет, за это время в ней приняли участие 152 человека. Она знакомит руководителей с универсальными принципами лидерства. На тренингах изучают новую информацию, а на практике разрабатывают и реализуют лидерские проекты. Кроме того, занимаются поиском решений актуальных задач компании.

– Я проходил обучение с ноября 2023 года по декабрь 2024 года, – поделился участник программы «Энергия лидерства», начальник участка по водоотведению выксунского завода ОМК Александр Курышев. – Специфика обучения заключалась в его максимальной интегрированности в рабочий процесс. Обучение было разбито на три ступени, и каждая принесла мне уникальный опыт. Первая – теория и ее отработка на практике. На второй ступени мы примерили на себя роль предпринимателя. Я подготовил бизнес-проект по организации производства воды, который был взят в работу администрацией Выксы. Третья ступень заключалась в работе с менторами из числа топ-менеджеров компании, что позволило мне расширить кругозор и посмотреть на свою работу под другим углом. При соответствующем желании программа позволяет выйти на новый уровень. Знаю, что организаторы совершенствуют ее из года в год, подтверждая, что развитие – это взаимно!

В 2025 году корпоративный университет запустит свежие программы развития для нового пула кадровых резервистов, чтобы те смогли освоить и внедрить в свою повседневную деятельность современные инструменты управления.

Автор

Ольга Гилязева

Узнала, как готовят лидеров в ОМК

Практические советы театрального педагога Анны Бруссер

Рано или поздно каждый человек сталкивается с необходимостью выступать публично, и далеко не всем это дается легко. Волнение присутствует вне зависимости от масштабов мероприятия — и прежде всего из-за опасения, что
что-то пойдет не так. Заведующая кафедрой сценической речи в Театральном институте им. Бориса Щукина Анна Бруссер много лет помогает профессионалам широкого профиля использовать театральные технологии в публичных коммуникациях. Во время выездного мероприятия в октябре 2024 года руководители ОМК стали участниками ее мастер-класса. Топ-менеджеры учились справляться с волнением и эффективно доносить мысли до аудитории.

Чтобы не нервничать перед выступлением, театральный педагог предлагает сделать небольшую гимнастику. Простое упражнение позволяет устранить мышечные зажимы и настроиться на общение с публикой. Для этого нужно постараться максимально напрячь все мышцы от головы до пяток, потом постепенно ослабить напряжение.

— Расслабьтесь, опустите плечи, а затем слегка покачайте головой. Представьте, что вокруг вас гладь воды, а голова — поплавок. Нужно расслабить челюсти и слегка приоткрыть рот. Это позволит освободить мышцы, — советует Анна Бруссер.

Выступающий также должен уметь управлять вниманием аудитории. Это позволяет доносить мысли ясно и убедительно, создает основу для успешной работы.

Знаменитый Константин Станиславский выделил три круга внимания: первый круг — человек с его мыслями и ощущениями; второй круг — аудитория, зрительный зал; третий круг — все, что попадает в поле зрения. Любое выступление проходит во втором круге. Перенося внимание с внутреннего состояния на аудиторию, спикер увлекается общением с людьми — он находится здесь и сейчас, эффективно коммуницируя с каждым участником процесса. Освоив навык переключения внимания между кругами, можно управлять собственным вниманием и вниманием публики.

Чтобы быть услышанным, говорить нужно чуть громче обычного — так человек выглядит увереннее. Четкая дикция делает речь понятной и доступной, а логичность повествования помогает слушателям лучше воспринимать информацию.

Перед выступлением следует определить сверхзадачу — результат, которого необходимо добиться. Сверхзадачи могут быть разными: привлечь внимание к проблеме, дать аудитории новые знания, убедить. Главный смысл сверхзадачи — включить все органы чувств в ее достижение: подобрать нужные слова, жесты и интонацию. Понимание сверхзадачи поможет перенести внимание с себя на зрителей и сделать выступление более убедительным и эмоциональным.

Автор

Наталья Минакова

Стала ближе к театру

Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ в конце 2023 года опубликовала исследование «Корпоративные университеты России – 2023», которое выполнено на основе информации о работе 51 организации*.

Мы отобрали ключевые данные исследования, которые позволяют составить представление о ландшафте корпоративного образования в нашей стране.

* В числе организаций, предоставивших данные для исследования, – корпоративные университеты и аналогичные структуры Магнитогорского металлургического комбината, группы «НЛМК», группы «АвтоВАЗ», компании «Газпром нефть», «Альфа-Банка» и других компаний.

Корпоративный университет «Интер РАО» создавали для развития сотрудников, но сейчас там обучают и слушателей извне

Опыт крупных компаний в сфере обучения персонала как минимум небезынтересен другим крупным компаниям. Корпоративный университет энергетического холдинга «Интер РАО» начал деятельность в 2021 году и за это время создал портфель образовательных решений, востребованных внешними партнерами. Директор департамента привлечения и развития персонала, директор корпоративного университета «Интер РАО» Татьяна Сон рассказала «ОМК Команде» о планах использовать искусственный интеллект в образовательном процессе, обучении внешних клиентов и том, как оценивать эффективность работы корпоративного университета.

Искусственный интеллектуальный помощник

— Сегодня искусственный интеллект (ИИ) — неотъемлемая часть образовательного процесса. Используем пока эту технологию как помощника для повышения качества обучения: создания обучающих материалов, интересных тестовых заданий, креативных презентаций и визуализации образов. Также ИИ помогает в разработке новых образовательных решений — пишет и редактирует тексты, предлагает идеи для курсов, выделяет в массиве данных важное, оформляет списки, подбирает заголовки, помогает в расшифровке записей дистанционных форм обучения, из которых потом пересобираются новые курсы.

Вместе с цифровизаторами работаем над тем, чтобы иметь возможность выявлять тенденции в данных по обучению, предсказывать потребности. Это позволит университету лучше подготовиться к изменениям и вызовам. В планах — использовать ИИ для оптимизации организационной нагрузки на персонал университета. Например, сейчас прорабатывается вопрос внедрения чат-бота, который отвечал бы на вопросы участников обучения, помогал им лучше сориентироваться в программе, в заданиях, давал подсказки и советы. ИИ может взять на себя выполнение рутинных задач, таких как проверка домашних заданий или составление расписания занятий. Это освободит время преподавателей для более важной работы. И конечно, мы нацелены на то, чтобы с помощью ИИ персонализировать обучение, адаптировать учебный материал и задания под индивидуальные потребности и уровень.

Учат не только сотрудников

— Внешними клиентами корпоративного университета стали некоторые компании топливно­энергетического комплекса. К настоящему моменту (вторая половина августа 2024 года. — Прим. ред.) обучение прошли более 300 человек из числа внешних клиентов, прямо сейчас наши модераторы готовятся к стратегической сессии для одного энергетического холдинга.

Такая цель, как обучение внешних клиентов, при создании корпоративного университета не ставилась. Вопрос обсуждали, но приняли решение сфокусироваться на качественной подготовке внутренних клиентов. Однако по мере того, как портфель образовательных решений развивался и услуги становились более разно­образными и комплексными, стало понятно, что наши продукты могут заинтересовать не только компании, которые входят в состав группы.

При проектировании портфеля образовательных решений мы стараемся формировать широкую повестку, охватывая ТЭК и геополитические реалии, в которых функционирует бизнес. Развивая институт внутренних тренеров и привлекая лучших внешних экспертов и спикеров, корпоративный университет может предложить программы, актуальные для всех и не уступающие по качеству ключевым рыночным игрокам в сфере образования. Это программы по лидерскому обучению, управлению персоналом, бережливому производству и другие. Сейчас работаем над созданием школы права. Корпоративный университет с 2024 года организует и проводит командообразующие мероприятия и стратегические сессии.

Эффективность измерима

— В первую очередь замеряется качество учебных программ и удовлетворенность обучаемых. Это делается посредством анкет обратной связи, по итогам заполнения которых рассчитывают индексы удовлетворенности пользователей как содержанием программы, работой преподавателей, так и процессом организации обучения. По модульным программам такую обратную связь собирают по итогам каждого дня обучения, каждого модуля и по программе в целом. Такой подход позволяет держать руку на пульсе, вовремя замечать, если что-то идет не так, и вносить корректировки в образовательный процесс.

Однако только лишь удовлетворенности участников обучения недостаточно, чтобы сделать вывод о качестве программы. Важно, чтобы в процессе обучения сотрудники не просто были вовлечены и получали удовольствие, но и приобретали новые знания и навыки. Чтобы получить представление о полноте, информативности и доступности программ с точки зрения понятности материала, применяются тесты для оценки остаточных знаний по завершении обучения.

Одна из ключевых задач корпоративного университета — обеспечение подготовки кадрового резерва и высокопотенциальных работников для следующего управленческого уровня. Для этой категории работников разработали ряд комплексных уровневых программ, направленных на развитие лидерских и управленческих компетенций, навыков личной эффективности и расширение бизнес-кругозора. Процент охвата обучением различных категорий персонала (в первую очередь кадрового резерва) — один из ключевых показателей эффективности работы университета.

Корпоративный университет следит за тем, чтобы программы были доступными, а также активно использует возможности дистанционного и онлайн-обучения. Например, за 2023 год доля онлайн-обучения в синхронном и асинхронном форматах в общем объеме образовательных услуг корпоративного университета превысила 90%.

Автор

Александр Кулагин

Расширил знания о корпоративном образовании

Корпоративный университет General Electric побудил сотни компаний заняться обучением руководителей, а потом растворился в «цифре»

Обрамленные зелеными лужайками и раскидистыми деревьями, невысокие кирпичные здания в классическом стиле связаны между собой аккуратными дорожками – учебный центр General Electric (GE) в Кротонвилле, что недалеко от Нью-Йорка, так похож на кампусы многих университетов американского Северо-Востока. Топоним «Кротонвилль» стал нарицательным для учреждения, которое сыграло уникальную роль на важном этапе жизни компании и повлияло на подходы к корпоративному обучению в глобальном масштабе.

Центр обучения лидерству в Кротонвилле считают старейшим корпоративным университетом в мире. В 1956 году GE, на тот момент корпорация, выпускающая бытовую технику, электро- и промышленное оборудование, реактивные двигатели, основала свое учебное заведение. Первоначально там обучали руководителей самостоятельных подразделений. В фокусе внимания были правила поведения и вопросы ответственности за прибыли и убытки. Первый семинар в Кротонвилле длился 13 недель – четверть года, что немыслимо по современным стандартам обучения.

Переизобрел компанию и центр обучения

К 80-м годам прошлого века корпуниверситет GE морально устарел, обучение для руководителей там стало необязательным. Новая эпоха и настоящая слава Кротонвилля связаны с усилиями Джека Уэлча, который с 1981 по 2001 год руководил GE, переформатировав ее из консервативного промышленного гиганта в лидера инноваций.

Преобразование центра обучения – в числе многочисленных идей Уэлча, которые сначала выглядели как спорные. Он инициировал значительные инвестиции в модернизацию учреждения: построили новые жилые помещения, вертолетную площадку, отремонтировали «Яму» – центральную многоярусную аудиторию без окон.

Руководить обновленным Кротонвиллем гендиректор пригласил Джима Баумена из Гарвардской школы бизнеса. Первоклассному профессорско-преподавательскому составу мог бы позавидовать любой обычный университет. Глава GE стремился создать у студентов ощущение, что они работают в лучшей компании мира. За то внимание, которое Уэлч уделял корпуниверситету, критики называли кротонвилльский кампус «храмом Джека».

Джек Уэлч

Глава компании GE

Я настаивал, что в компании должны работать только лучшие. А лучших нельзя отправлять учиться в серые бетонные клетушки устаревшего центра повышения квалификации.

Золотая эра Кротонвилля

Диапазон обучения в классическом Кротонвилле конца XX века был широк: от программы ориентации для новичков до специальных и функциональных программ. Три курса посвятили лидерству: курс подготовки руководителей – для менеджеров с наибольшим потенциалом; курс по управлению заводами – для менеджеров среднего звена; и курс повышения квалификации – для многообещающих молодых управленцев. Гендиректор настаивал, что в Кротонвилле должны обучаться лучшие, чтобы стать еще лучше, а не кандидаты на увольнение.

Базовой программой стал трехнедельный курс повышения квалификации. Ежегодно эти занятия посещали сотни менеджеров с разных предприятий компании. В Кротонвилле воплотили принцип обучения действием и на занятиях прорабатывали конкретные проблемы, стоящие перед крупными подразделениями GE, или глобальные вызовы.

Один-два раза в месяц Уэлч лично занимался со слушателями на практических занятиях. Он добился того, что все топ-менеджеры преподавали в Кротонвилле не время от времени, а на регулярной основе. К концу 1990-х до 85% преподавателей центра были сотрудниками GE.

GE одной из первых среди больших корпораций внедрила практику обучения у себя представителей компаний-клиентов и поставщиков – курс подготовки руководителей стал доступен для топ-менеджеров извне.

Наибольшую пользу центр обучения лидерству GE принес самой GE. Во главе компании Джек Уэлч следовал принципу «Улучшать, продавать или закрывать», что подразумевало фокусировку только на активах, которые быстро удается сделать сверхприбыльными. Такой подход позволил постоянно наращивать прибыль акционеров и требовал быстрой ротации топ-менеджеров и менеджерских команд, которых перебрасывали с одного направления на другое без потери качества в управлении. Этого нельзя было добиться без качественного обучения внутри компании.

Еще одним подтверждением успеха Кротонвилля, помимо желания его повторить за счет прямого копирования или адаптации отдельных практик компаниями разного профиля, служит успех его выпускников, прочно занявших позиции в верхних эшелонах корпоративной Америки. Так, в Boeing трое из четырех последних руководителей – выходцы из GE, «птенцы гнезда» Уэлча руководили компаниями Albertsons (продуктовый ретейл), Home Depot (магазины хозтоваров) и Intuit (ИТ-сектор), Chrysler (автопром).

Университет в сети и на заводах

В апреле 2024 года закончилась история Кротонвилля как передового центра корпоративного обучения. Собственники продали участок и комплекс зданий, новые хозяева планируют переоборудовать альма-матер плеяды выдающихся менеджеров в конференц-центр под сдачу в аренду. К этому времени у кротонвилльского проекта не осталось главного покровителя: Джек Уэлч в 2001-м покинул GE, а в 2020-м и этот мир. Четыре года назад не стало прежней GE: компания разделилась на три глобальных бизнеса – авиационный, медицинский и энергетический.

Идею корпоративного центра, куда со всего света съезжаются руководители и перспективные менеджеры для обучения, поставили под сомнение еще в начале десятых годов. Из всех 285 тысяч сотрудников GE, 60% которых к тому времени работали за пределами США, пройти обучение там могли не более 30%, тогда как потребности бизнеса диктовали все большую интенсивность обучения, причем не только менеджеров и руководителей. С 2016 года в компании внедрили программу интернет-обучения, призванную масштабировать эффект Кротонвилля.

На судьбу центра обучения лидерству повлияла и внешняя бизнес-среда. В XXI веке сотрудники гораздо чаще меняют место работы, поэтому компании на Западе менее охотно вкладываются в развитие персонала в духе лидерства и приверженности компании. Также сформировался рынок образовательных услуг для корпоративного сектора – прокачивать у сотрудников hard skills, обучать их soft и digital skills корпорации все чаще нанимают внешних провайдеров.

Наследие Кротонвилля все еще питает бизнесы, ставшие преемниками старой GE: там следуют принципам обучения лучших и философии лидерства Джека Уэлча. Однако занятия, не считая интернет-сессий, проводят на заводах и в арендованных помещениях.

Несмотря на закрытие центра GE, нельзя сказать, что компании в США полностью отказываются от собственных корпоративных университетов «на земле». В 2011 году аудит-консалтинговая компания Deloitte запустила работу своего университета в Техасе, в 2020-м их примеру последовали коллеги из KPMG, открывшие инновационный кампус во Флориде.

Автор

Александр Кулагин

Кратко пересказал некоторые легенды о Джеке Уэлче

Как превратить ученика в коллегу за три месяца

Говорит наставник

Владимир Червяков, бригадир участка нарезки труб ТЭСЦ-5:

— На выксунском заводе ОМК тружусь с 2011 года. Последние пять лет свою работу совмещаю с наставничеством: обучаю операторов поста управления и стропальщиков. За это время познакомил с производством 15 человек.

У меня свой подход к наставничеству. Когда новый работник только приходит, присматриваюсь к нему. Анализирую, есть ли у него интерес к работе, как он в целом себя ведет. Это помогает сформировать индивидуальный подход к новичку, ведь люди все разные. Само наставничество начинается с теории. Я рассказываю, чем коллега будет заниматься, где и с кем он будет взаимодействовать, говорю об обязанностях и безопасном поведении на производстве.

Далее переходим к практике на рабочем месте. Содержание этого этапа зависит от того, на какую должность пришел человек, — функции у всех разные. А еще бывают и такие ситуации, когда сотрудник пришел, например, работать оператором поста управления, но в процессе адаптации понял, что эта профессия ему не подходит. Тогда ему могут предложить другую должность, например стропальщика или слесаря, и мы продолжаем обучение.

Обучение длится три месяца — достаточный срок, чтобы понять, твое это или нет. Последнее наставничество у меня закончилось в июне. Но руководство всегда знает, что я открыт к диалогу и всегда готов передать опыт новому сотруднику.

Говорит наставляемая

Алла Королева, оператор поста управления участка нарезки труб ТЭСЦ-5:

— В 2023 году получила СМС-сообщение с информацией об открытых вакансиях на выксунском заводе ОМК. Откликнулась, оставила резюме, прошла собеседование. Так в начале апреля 2023-го я попала в пятый трубоэлектросварочный цех.

Как только пришла на работу, мне дали наставника — Владимира Червякова. Подружились мы сразу: он и как коллега, и как человек сам по себе очень хороший и отзывчивый. Он объяснял, учил, показывал и рассказывал. Всегда относился с пониманием. Сначала я знакомилась с новым рабочим местом и коллегами, после — с производством. Владимир Валерьевич раскрыл мне все тонкости работы оператора поста управления. Я научилась работать за пультом и следить за производственными процессами, не отвлекаясь. Стала понимать технические нюансы, а также контролировать работу оборудования. Научилась концентрироваться, анализировать процессы и управлять на расстоянии. Все объяснения наставника были четкими и понятными. Именно поэтому, думаю, я быстро освоилась.

Благодаря этому обучению сейчас я справляюсь со своими обязанностями. С Владимиром Червяковым мне повезло, ведь он, как и я, ответственный и коммуникабельный человек.

Автор

Светлана Некрасова

Пообщалась с наставником и наставляемой

В крупнейшем дивизионе ОМК, где треть сотрудников — это вчерашние новички, развивают институт наставничества

Директор дивизиона нефтегазопроводных труб выксунского завода ОМК Кирилл Морозов внедряет систему управления наставничеством на производстве. Кирилл Александрович поделился своими взглядами на суть и конкретные практики наставничества, которые уже реализуются в цехах ДНГПТ.

— Какими принципами вы руководствуетесь для формирования института наставничества?

— При постоянном дефиците кадров чрезвычайно важно, чтобы новый персонал быстро адаптировался и вливался в работу — в этих условиях усилия наставников приобретают решающее значение. Они не только передают новичкам опыт работы на оборудовании и обучают технологии, а, как «второй родитель», помогают войти в рабочую семью и стать полноценной частью коллектива.

В дивизионе мы стремимся, чтобы не только опытные рабочие, но и все руководители были своего рода наставниками, — хороший специалист всегда заботится о подмене. Если в производственном подразделении есть слой подготовленных людей, готовых «подхватить флаг», значит, в нем наставничество работает на всех уровнях, — это один из критериев оценки работы руководителя. Плох тот начальник, который все завязывает на себя. Даже если он ас в своей сфере, то этим рискует «заморозить» свою карьеру: его некем будет заменить при появлении вакансии на повышение.

В ТЭСЦ-1 наставничество распространяется по всей вертикали. Например, когда я ушел в дивизион, цех возглавил Дмитрий Варенов. До этого он на своем участке так же создал группу специалистов, способных заместить друг друга, — от бригадиров до старшего мастера. Чтобы тиражировать культуру наставничества по всему дивизиону, мы распределили в его подразделения часть руководителей из первого цеха, при этом ротация прошла безболезненно — вместо них пришли уже готовые кадры.

Перед старшими мастерами цехов дивизиона стоит задача — к концу года подготовить себе кадровый резерв.

— С чего следует начать внедрение системы наставничества?

— Объясню на примере дивизиона. У нас работает почти 4 тысячи человек. Доля нового персонала, который приняли только в 2023 году, составляет 35%. Это очень много, а еще существует проблема текучести кадров, особенно среди молодежи.

Мы начали с формирования пула перспективных наставников, в чье развитие будем вкладываться, чтобы они эффективно и с пользой для себя могли заниматься адаптацией персонала.

Я встретился с коллективами каждого из 41 участка дивизиона и рассказал о принципах новой системы: как она будет действовать на участке, какие преимущества получат наставники и какое значение имеет их работа. Каждый из профессионалов когда-то был неопытным новичком и помнит своих учителей, поэтому люди прекрасно все восприняли.

Затем руководители участков побеседовали с каждым из наставников, выясняя, действительно ли им интересна эта деятельность. Если человек не готов брать стажеров, то не нужно его принуждать, — цели адаптации не достигнем, а в ответ он будет копить негатив.

В результате нашли людей, которые чувствуют потребность передавать свои знания и получать от этого отдачу. В зависимости от специфики производства и задействованных на участке профессий их численность составила до 20%. Возможно, кому-то не понравится быть наставником, поэтому мы не останавливаем поиск.

У наставников разный опыт взаимодействия со стажерами, а у некоторых его вообще нет, поэтому они разовьют необходимые качества и компетенции на курсах корпоративного университета ОМК.

Важно материальными стимулами поддержать намерение людей инвестировать свои время и силы в наставническую деятельность, создать конкурентную среду, в которой качество обучения значительно возрастет естественным образом. Получится своеобразная экосистема, которой мы будем помогать развиваться, — организовывать встречи для обмена опытом и лучшими практиками, вести рейтинг наставников, поощрять лучших из них.

— На какую поддержку могут рассчитывать наставники?

— На встречах с коллективами всегда благодарим наставника, чьи стажеры себя хорошо показали и помогли выполнить производственный план.

Нужно обязательно повышать и выделять статус наставников — транслируя, что производство растет еще и потому, что они хорошо передают свои знания.

Наставник не освобожден от своей основной производственной деятельности. И прекрасно понимаю, что если он занимается обучением, то мы можем немного просесть в производстве. Но это нормально, так как практика — единственный метод научить работать самостоятельно. Руководителям нужно учитывать эту специфику, тем более что бывает соблазн нагрузить тех, кто больше всех «везет», — если передавить, то специалист может потерять интерес к наставничеству. Кстати, поэтому у нас ограничено число стажеров, которых наставник может вести одновременно.

Следует идти навстречу, если человек устал и просит перерыва в наставничестве, или он, обладая уникальными знаниями в нескольких производственных областях, хочет позаниматься со стажерами другой профессии. Еще можно по просьбе наставника пересмотреть график его работы, если это облегчит нагрузку от совмещения основной работы и обучения.

— Вы можете дать рабочий совет наставникам?

— Первой моей работой в молодости стало деревообрабатывающее производство, мне повезло попасть к очень хорошему наставнику — Александру Семеновичу Ростокину. Благодаря ему я быстро все схватывал и через четыре месяца идеально знал оборудование, а через какое-то время уже сам обучал молодых ребят. Он был спокоен и терпелив, если что-то не получалось, предлагал попробовать по-другому. Если моя самостоятельная работа снижала качество выполнения сменного задания, то не реагировал негативно.

Наставнику важно придерживаться принципа, что ошибки ученика — это нормально. Человек еще не понимает, как правильно выполнять обязанности, поэтому нельзя высказываться в резкой форме — этим можно отбить все желание.

Автор

Константин Васильев

Поговорил с евангелистом наставничества

На выксунском заводе ОМК наставничество усиливают методикой, аналитикой, статусом и доплатами

Согласно популярной модели обучения, 70% нужных знаний мы получаем в процессе работы, 20% — с помощью других людей, еще 10% дает формализованное обучение. Деятельность наставников «накрывает» как минимум 20% всего процесса обучения и развития новых сотрудников, но фактически влияет и на 70-процентную долю, ведь именно наставники знакомят наставляемых с нюансами рабочих процессов на местах.

Очень влиятельные люди

Наставничество — это отношения между людьми, в процессе которых наставник передает свои знания, умения и навыки стажеру. Это органичная и самоочевидная практика, которая уходит корнями в доиндустриальную эпоху и основана на базовых принципах передачи опыта и организации труда. Наставничество всегда помогало промышленному прогрессу и останется актуальным в эпоху искусственного интеллекта.

На предприятиях ОМК поддерживают и продвигают наставничество: сотни заводчан участвуют в акциях «Скажи спасибо наставнику», наставническая номинация есть в корпоративном конкурсе «Профессионал», а в описании заслуг кандидатов на Баташевскую премию подчеркивают заслуги в наставничестве.

От деятельности наставников зависит, как будут складываться карьеры стажеров, новых и действующих сотрудников, насколько они будут успешны на своих участках работы. Наставники опосредованно влияют и на другие важные вещи — например, на моральный климат и удовлетворенность условиями труда: чем больше новых специалистов они взрастят, тем равномернее будет нагрузка на коллектив. Современные тенденции объективно повышают значение института наставничества для производства ОМК.

Все эти вызовы увеличивают спрос на наставническую деятельность и на ее результат. Это требует новых решений — в корпоративном университете ОМК разработали проект «Системы управления наставничеством на производстве».

Ольга Голубева

руководитель проектов корпоративного университета ОМК

Давно пора развенчать миф, что наставник — это человек старшего поколения. По желанию им может стать специалист любого возраста, со стажем не менее одного года и возможностью совмещения с основной работой.

— Сегодня на рынке труда дефицит не просто квалифицированных, но и в целом рабочих кадров — ситуация такова, что у соискателей стало больше вариантов выбора рабочего места, — объясняет руководитель проектов корпоративного университета ОМК Ольга Голубева. — Изменилось и восприятие неудачного опыта на новой работе: «если не научусь, то ничего страшного — устроюсь в другое место». Именно наставники могут помочь это преодолеть своей поддержкой и профессиональным примером — раскрыть перспективы профессии, вселить уверенность и желание достичь результата. Наставничество стало важнейшим звеном в системе развития персонала — оно не менее востребовано, когда состоявшиеся специалисты осваивают более сложные задачи или приобретают другую профессию.

Наставлять по-новому

Система управления наставничеством нацелена на формирование большого и сильного сообщества профессиональных наставников, которые хоть и рассредоточены по всем производственным подразделениям, но будут владеть единой культурой обучения сотрудников и распространять ее.

Это цельная методика, которая описывает технологию наставничества, связывает ее инструменты с производственными процессами и управлением персоналом. За основу взаимоотношений взяли партнерскую модель, в которой четко обозначены роли и обязанности каждой заинтересованной стороны — стажера, наставника, руководителя подразделения, корпоративного университета.

Роль корпоративного университета — в подготовке наставников и в настройке методологии наставнической «экосистемы». Ее инструменты должны помогать руководителям готовить сотрудников до необходимого уровня производственных показателей. Корпоративный университет работает как с каждым отдельным случаем наставничества, так и оценивает эффективность системы в целом с помощью мониторинга результатов.

Руководители взаимодействуют с корпоративным университетом с позиции партнера, которому необходимо обучить стажера. Инструменты управления наставничеством предусматривают непосредственное участие руководителей в процессе. Как заинтересованная сторона они создают условия для обучения на рабочих местах, контролируют результат, содействуют развитию необходимых компетенций у наставников, помогают сформировать из них пул профессионалов.

— При формировании сообщества наставников важно, чтобы руководитель сам рекомендовал кандидата. Затем мы пригласим этого сотрудника пройти программу развития, в которой он освоит эффективные инструменты наставничества, — рассказывает Ольга Голубева. — Наставник будет зачислен в целевую группу — при возникновении потребности в обучении мы закрепим за ним стажера. За наставническую работу ему выплатят основные и дополнительные надбавки, которые выросли с сентября 2024 года.

С июня прошлого года система проходит обкатку в цехах крупнейшего на выксунском заводе дивизиона нефтегазопроводных труб (ДНГПТ). Еще раньше директор дивизиона Кирилл Морозов выступил с инициативами по развитию института наставничества, в свою очередь корпоративный университет ОМК предложил работать над этой задачей совместно, чтобы, найдя самые результативные инструменты, доработать эффективность всей системы и сделать ее востребованной на всех предприятиях ОМК.

По результатам пилотного внедрения в ДНГПТ создадут группы подготовленных наставников, прошедших обучение, освоивших инструменты эффективного наставничества, а также получивших положительные оценки руководителей и обучаемых.

Ключевым показателем эффективности наставничества является не только факт завершения стажером обучения и сдачи квалификационного экзамена, но и среднесрочный эффект наставнической работы — в течение полугода обученный сотрудник должен трудиться по специальности, соблюдая все требования техники безопасности и качества.

В новую систему «вшит» и предохранитель от формального отношения: результаты наставнической работы проверят. Непосредственный руководитель оценит компетенции наставника по своей шкале, зачтутся итоги квалификационного экзамена наставляемого, а анкетирование стажера даст представление о его удовлетворенности обучением и покажет, насколько хорошо наставник пользуется полученными инструментами.

— Мы стремимся к тому, чтобы в каждой смене на всех участках было не менее двух наставников. Постепенно настроим формирование общего рейтинга для поощрения профессионального азарта, к тому же рейтинг позволит находить инструменты дополнительной мотивации. Протестировав и отладив работу системы в дивизионе, мы сможем масштабировать ее инструменты на весь выксунский завод ОМК, в котором более трех тысяч наставников. Затем предложим эту практику остальным предприятиям группы ОМК, — уточняет Ольга Голубева.

Культура поможет методике

— Давно пора развенчать миф, что наставник — это человек старшего поколения. По желанию им может стать специалист любого возраста, со стажем не менее одного года и возможностью совмещения с основной работой. Он должен обладать соответствующим профессиональным уровнем и не иметь дисциплинарных взысканий. Чтобы быть успешным в наставничестве, понадобятся дополнительные компетенции, которые можно «прокачать» на тренингах корпоратив­ного университета, — объясняет Ольга Голубева.

Это касается коммуникативных способностей, которые облегчают работу со стажерами, например, умение устанавливать контакт, уравновешенность и терпение. Другие личные качества, которые могут стать преимуществом, описывает корпоративная модель компетенции наставника — это желание прилагать дополнительные усилия для достижения результата, стремление узнавать новое, повышать квалификацию, делиться опытом с коллегами.

— Какой бы продуманной ни была методика, если не будет поддержки от бизнеса, она не сработает, — подводит итог Ольга Голубева. — Наставник — ключевое звено, но на результат влияют и другие люди. Руководителям нужно самим принять и распространять культуру наставничества вокруг себя, например, среди мастеров, чтобы они хотели стать ее частью и транслировать дальше. Если поддержка будет во всех звеньях, то наставничество принесет больше пользы, — на примере цехов ДНГПТ это хорошо видно.

Автор

Константин Васильев

Постиг дао наставничества

В кинематографе есть пласт картин, которые мотивируют не бояться и осваивать новые профессии, продолжать учиться даже в зрелом возрасте и никогда не сдаваться в борьбе за лучшую жизнь. Мы выделили и разобрали шесть фильмов.

Динозавры перестроились

«Кадры» (2013)

Два друга в отчаянии решают кардинально сменить профессию и проходят собеседование в Google.

Центральный вопрос на собеседовании: «Вы уменьшились до размера монетки и упали на дно блендера. Ваши действия».

— Главное — не выбраться, а увидеть, что будет дальше! — находит правильный ответ Ник. — Для человека размером с монетку открываются возможности!

Работа в Google становится одной из возможностей для Билли и Ника после увольнения. Уникальность фильма — в интерьерах Google 2013 года: рабочие места, похожие на Диснейленд, желоба, по которым можно съехать со второго этажа вместо лестницы, шведский стол для сотрудников в любое время. — Там офигенно. Это самое лучшее место работы в Америке! — считают герои картины.

Съемочная группа прожила неделю в центральном кампусе Google в Кремниевой долине. Искушенного зрителя поражает социальный пакет компании: в то время Google лидировала по привлекательности соцпакета и условий труда.

Но даже после успешного собеседования друзьям предстоит выдержать жесткую конкуренцию, ведь только 5% стажеров получают работу в компании.

Другая сторона фильма — работа в команде вместе с юными гениями-программистами, которые восполняют недостаток знаний Билли и Ника. Желание учиться помогает нашим героям в кратчайший срок успешно войти в мир ИТ-технологий.

Сейчас фильм немного устарел. В 2023 году компания сократила расходы: уволили два десятка массажистов, удалили из бесплатного меню манго и некоторые виды шоколадных конфет. Как работодатель Google уже не на первом месте в мире!

Из клерков в рабочие

«Карьера Димы Горина» (1961)

Фильм о том, что может дать рабочая профессия и что дороже денег. Об энергии, силе и любви. В образе очкарика Димы Горина, в начале фильма работника банка, мы сразу узнаем Шурика из комедий Гайдая, которого играет тот же Александр Демьяненко. Но в финале он повзрослел, стал уверенным в себе, он больше не герой комедии и не предмет для шуток.

— Наша бригада пополнилась новым человеком! — подводит итог бригадир.

Казалось бы, обычный советский производственный сюжет: нытик и маменькин сынок в мужском трудовом коллективе превращается в мужчину. Но я вижу это в своем маленьком городке, где каждый человек как на ладони: люди меняются, пусть не так быстро, как в фильме.

Мужчины, которые приходят работать на серьезные мужские профессии на чусовской завод ОМК, спустя время преображаются. Они становятся сильнее, увереннее, а их соседи, которые раньше ничем не отличались, сегодня более расслабленные, неорганизованные, инфантильные.

Внутренний рост дается тяжело. И в фильме «Карьера Димы Горина» главный герой растет, совершая многочисленные ошибки. Он подводит бригаду, портит работу, показывает себя поначалу не самым лучшим товарищем.

Удержаться на стройке помогает любовь между Димой Гориным и бригадиром соседней бригады — Березкой. Необыкновенно чистая, как было возможно только в советских фильмах, и настолько прекрасная, что, несмотря на суровую атмосферу тех лет, показанную без прикрас, отсутствие комфорта и удобств, главным героям по-хорошему завидуешь, восхищаешься их энергией, которая, как солнышко, заливает счастьем все вокруг!

Когда возраст не главное

«Стажер» (2015)

Бен сорок лет отработал в издательстве, выпускающем бумажные телефонные книги. Казалось бы, он совсем не готов работать в современной интернет-компании. Новенький стажер интернет-магазина одежды в начале фильма даже не умеет пользоваться ноутбуком. Но он любит учиться и готов к преодолению трудностей.

Главная сюжетная линия — блестящий дуэт двух ярких актеров: Роберта де Ниро в роли Бена Уиттакера и Энн Хэтэуэй в образе основательницы интернет-магазина Джулс Остин.

Джулс почти идеальная бизнесвумен, готовая работать 24 часа в сутки семь дней в неделю. Из недостатков разве что эйджизм — в начале фильма она с пренебрежением относится к стажеру-пенсионеру из-за его возраста. Но герой де Ниро быстро покоряет ее своей преданностью компании и невероятной вовлеченностью.

Образ Бена в фильме — идеальный пример вовлеченности сотрудника, которая важнее возраста. Даже если технология радикально изменилась и прогресс ушел далеко вперед. И мне вспомнилась недавняя встреча на открытии нового автоматизированного прокатного стана в Чусовом. Пенсионер Игорь Галинин тридцать лет отработал вальцовщиком на старом стане, но не ушел на заслуженный отдых — прошел обучение новой профессии и теперь успешно работает оператором технологических установок на новом стане-320.

Вовлеченность помогает преодолевать все преграды: новым технологиям можно обучиться, если есть большое желание, ведь желание учиться тоже зависит от вовлеченности.

Риск и настойчивость

«Основатель» (2016)

Майкл Китон, который играет Крока, со времен первых «Бэтменов» он довел свое актерское мастерство до идеала. Рей в его исполнении прекрасен: он больше, чем плохой или хороший, — он настоящий. Энергичный, умеющий убеждать, настаивать на своей точке зрения, Крок верит в свое дело настолько, что порой кажется безумцем. Насколько нужно быть уверенным или безрассудным, чтобы ради бизнеса заложить собственный дом?
Насколько нужно быть безжалостным или заботливым, чтобы не посоветоваться в этом вопросе с женой?

От продавца-неудачника к середине фильма ничего не остается: перед нами не просто болтун, который умеет располагать к себе людей, вовлекая их в сомнительные авантюры, а эксперт, досконально изучивший систему работы точек быстрого питания, земельный рынок, юридические вопросы, научившийся мыслить стратегически. Крок не просто меняет профессию, а полностью переделывает себя: он постоянно совершенствуется и становится жестким бизнесменом, готовым идти по головам тех, кто ему доверяет. С одной стороны — плохо, с другой — разве этого не стоят 150 тысяч рабочих мест, появившихся благодаря настойчивости Рэя Крока?

В центре сюжета фильма, как многие уже догадались, основание и развитие сети McDonald’s, американского аналога российской сети «Вкусно и точка».

Выбор есть всегда

«Друг на час» (2022)

Николай Сергеевич или, как его называют в фильме, Сергеич — заведующий педиатрическим отделением. Больше 40 лет он работал врачом, но его тактичность и коммуникабельность стремится к нулю: грубоватый, нелюдимый, поначалу Сергеич не вызывает ни одной положительной эмоции. И то, что его, еще полного сил профессионала, отправляют на пенсию, кажется вполне заслуженным.

Доход Сергеича сводится к его пенсии — 17 300 рублей. Больше половины уходит на оплату ЖКХ. Семьи нет — супруга умерла года назад. И друзей нет, что, впрочем, неудивительно — с его-то характером. Впору задуматься о том, чтобы сунуть голову в петлю. Примерно это наш герой и делает: запасшись таблетками, которые должны помочь свести счеты с жизнью, Сергеич отправляется в ресторан, где когда-то он бывал с женой. Заказывает все самое дорогое, решив с шиком провести последний день. Приняв его за своего клиента, к Сергеичу подсаживается «друг на час»...

С этого и начинается перевоплощение сурового врача в специалиста по душам и судьбам. Задача друга на час — за вознаграждение составить компанию тому, кому скучно, грустно, у кого нет человека, с которым можно поделиться наболевшим. Услуга пользуется спросом. Сергеич учится общаться с людьми и открывает в себе способность помогать им, используя свой богатый жизненный опыт. Вместо задушевных бесед клиенты получают жесткие, но полезные советы. После пенсии Сергеич находит то, чего ему не хватало всю жизнь — дело, которое ему нравится. Он становится незаменимым наставником не только для клиентов, но и для работников фирмы.

Сберег мечту

«В погоне за счастьем» (2006)

Жизнь Криса Гарднера и до этого была не сахар — переносные денситометры, в которые он вложил весь семейный бюджет, продавались плохо, долги за квартиру росли, автомобиль забрала полиция за неуплату штрафов, супруга ради работы уехала в другой город. Крис решает круто изменить свою реальность и идет учиться на брокера.

Ставки высоки: из 20 человек, прошедших стажировку, на работу примут одного. Стажировка не оплачивается, а Гарднеру нужно как-то обеспечивать себя и сына. Прошлые трудности блекнут перед новыми испытаниями: Крис с сыном оказываются на улице, ночуют в туалете метро, а в лучшем случае — в церковном приюте. Но даже в таких условиях главный герой не сдается, продолжая успешно стажироваться.

— Не слушай тех, кто скажет, что ты чего-то не можешь, — говорит он. — Если есть мечта, — оберегай ее.

Шесть месяцев Крис работает ради своей мечты, шесть месяцев утром он спешит на стажировку, а вечером забирает сына из детского сада, и они ищут место для ночлега; шесть месяцев в его бумажнике не бывает больше 10 долларов. Не хватает не только денег, не хватает часов в сутках.

— Чтобы не терять времени даром, я вообще не клал трубу, — оптимизирует обзвон потенциальных клиентов Гарднер, — так экономишь до восьми минут в день.

Ответственность, целеустремленность и мотивация Криса приносят плоды — он оказывается лучше своих конкурентов и получает заветную должность. А позже основывает собственную брокерскую фирму.

Автор

Юрий Софонов

Посмотрел хорошее кино и сделал обзор

Термист из Чусового Дмитрий Сологубов — об опыте смены профессии

Больше десяти лет работал младшим инспектором отдела охраны ИК37 недалеко от Чусового. В последние годы сотрудников не хватало, и график работы изменился. Если раньше работал сутки через трое, то потом стали вызывать на работу через двое суток, а то и через сутки. Это тяжело, поэтому стаж для выслуги лет выработал и ушел. Это было четыре года назад.

Про возможности на заводе ОМК мне рассказал друг, он работал в рессорном цехе. Когда пришел на предприятие узнать о вакансиях, мне предложили выбрать курс обучения. Учили тогда на рессорщиков, стропальщиков, термистов, слесарей механосборочных работ. Я решил стать рессорщиком. Две недели отучился в учебном центре, потом была практика в цехе.

Первые два месяца у меня был испытательный срок, знакомился с производством. Меня закрепили за наставником, он показывал, где и что делать. Вместе с ним стал работать на 11-й термолинии. Мне понравилось, я обучился со временем нужным навыкам, прошел курсы термистов. Также был со мной наставник — под его присмотром я изучал все нюансы работы.

Нравится, что работать надо и головой, и руками, постоянно двигаться. Многие процессы компьютеризированы — тоже интересно! В мои задачи входят термообработка металла и настройка штампов гибозакалочного агрегата по шаблонам, чтобы наше изделие — авторессора для грузовых автомобилей — было уже почти готовым, не считая покраски.

Еще важный плюс — стабильный график работы на заводе. Не выдергивают в выходной на работу. Максимум — спросят, смогу ли выйти в другую смену, но не заставляют. Очень удобно, когда понятен твой рабочий график на год вперед. Тогда можно планировать свои дела, зная, что не отвлекут.

Зарплата тоже устраивает. Поначалу она была немногим больше, чем на прежней работе, но за три года выросла в два раза. При поступлении на завод после обучения получил третий разряд, а когда стал работать на термолинии, присвоили четвертый. За счет этого повысился доход.

На заводе я получил новую профессию и попал в цех, где мне действительно нравится работать.

Автор

Ольга Гилязева

Описала карьерный поворот сотрудника чусовского завода ОМК

Машинист крана металлургического производства ТЭСЦ-1 выксунского завода ОМК Кристина Назаркина рассказала, как восемь лет назад перешла на работу из продуктового магазина на предприятие

Профессию машиниста раньше никогда не рассматривала, считала, что это не мое. Но, когда работала продавцом в продуктовом магазине, не устраивала зарплата. В Выксе на бирже труда в 2016 году увидела объявление, что металлургический завод набирает учащихся на курсы машинистов мостовых кранов. Мама поддержала меня: «Твоя бабушка работала на стройке машинистом — это, наверное, в крови. У тебя получится, иди!» Я пошла и нисколько не пожалела.

Отучилась в учебном центре завода полтора месяца и в 2017 году устроилась в ТЭСЦ3. Сразу на кране понравилось! Проработала там два года, а потом перешла в первый трубный — хотелось поработать на новом оборудовании. Высота кранов — до десяти метров. Но я не боюсь высоты. Я бы и на башенном кране поработала. Если бы завод открыл такие курсы, то, конечно, пошла бы учиться снова.

Благодарна заводу за возможность получить новую профессию. К тому же тут быстрее, чем если учиться в техникуме, допускают к крану. А чем больше практики, тем лучше усваиваешь знания.

Сейчас тем, кто приходит на курсы, еще и хорошую стипендию платят — 45 тысяч рублей. Молодым специалистам до 30 лет дают подъемные, наставников специально для них готовят. Я тоже являюсь наставником. К нам идут учиться и молодые, и постарше — юристы, бухгалтеры, продавцы, воспитатели, охранники... Есть и те, кто переучивается, — например, был оператором пульта управления или сортировщиком, а потом решил, что хочет стать машинистом.

Чтобы помочь людям понять, их это работа или нет, в корпоративном университете оборудовали полигон для желающих обучиться на машиниста. Сейчас в цехе ежедневно принимаем по три-четыре человека. Поднимаемся с ними на кран, показываем его устройство, бывает, даем попробовать вхолостую, без груза, порулить им.

На этом этапе многие понимают, например, что боятся высоты или что производство не для них, и отсеиваются. Думаю, это правильно, потому что завод не теряет деньги, обучая их, а преподаватели, да и сам обучаемый не тратят впустую время. Например, пришла на полигон девушка и не смогла подняться на мост крана. Она тут же позвонила в учебный центр: «Я не буду машинистом, сможете мне другую профессию предложить?» Перевелась в другую группу, сейчас учится на дефектоскописта.

Много и тех, кому по-настоящему нравится работать на кране. Сегодня в нашем цехе 80% машинистов со стажем работы меньше трех лет. Все обучились в заводском учебном центре. Многие выходят после обучения уже с четвертым разрядом. Раньше, к примеру, после курсов только третий давали. Чем выше разряд, тем больше зарплата. Из учебного центра выходит все больше хороших машинистов.

Автор

Ольга Гилязева

Описала карьерный поворот сотрудницы выксунского завода ОМК

Как корпоративный университет ОМК помогает желающим кардинально поменять профессию и остаться в компании

Большие промышленные компании в условиях непростой ситуации на рынке труда все больше рассчитывают на зрелых людей из других сфер. Совсем не знакомых с производством соискателей работодатели готовы обучать востребованным заводским профессиями, перезапуская их карьеры по новым трекам.

Корпоративные образовательные проекты помогают бизнесу решать текущие задачи, а государству — насыщать реальную экономику ценными рабочими кадрами и обеспечивать технологический суверенитет страны.

Попробовать новое

В ОМК принципы подготовки людей извне едины для всех городов присутствия компании: сначала теоретическое обучение в классе, затем практика под руководством наставника на рабочем месте. Спектр предлагаемых профессий многообразен — было бы желание учиться.

— Для нас первично, чтобы у человека была цель трудиться, а мы готовы помогать любому сотруднику в любом возрасте, предоставляя современные и гибкие образовательные решения, чтобы переквалифицировать его на наш вид деятельности. Создаем для него условия: обеспечиваем возможность обучаться, выстроить карьерные маршруты, — говорит начальник управления профессионального обучения и работы с молодежью выксунского завода ОМК Юлия Демина.

Юлия Демина

начальник управления профессионального обучения и работы с молодежью выксунского завода ОМК

Переход сотрудников из одной сферы в другую вынуждает бизнес искать гибкие решения, чтобы у человека была возможность быстро адаптироваться, переквалифицироваться и выйти на производительность. Для этого создаем разные программы обучения.

Поначалу даже не нужно оставлять привычную работу. Например, человек работает продавцом в магазине и хочет стать электросварщиком труб или дефектоскопистом, но еще не уверен, что справится или что ему понравится на новом месте.

— Приглашаем на курсы, заключаем ученический договор и предлагаем гибкий график обучения: во внерабочее время человек приходит в учебный класс, где изучает специальные дисциплины, посещает производственную площадку, на которой проходит практику под руководством наставника и отрабатывает навыки, знакомится с инструментами и оборудованием. Все это время он получает стипендию — 45 тысяч рублей, — рассказывают в корпоративном университете.

Конечно, если за пару месяцев такого знакомства с профессией человек передумал и решил остаться на прежнем рабочем месте, то полученные деньги придется вернуть. Если же он сдал квалификационный экзамен и трудоустроился в компанию, то по договору обязан отработать в ней не менее года.

Выйти за рамки

Люди меняют профессию по разным причинам: от выгорания до уже достигнутого потолка дохода и развития карьеры. А кто-то понимает, что занимался не тем, к чему на самом деле лежит душа. Стоит только выйти за рамки своей профессии — меняется не только рабочая среда, но и сама жизнь.

— Люди идут к нам, потому что хотят сменить работу — например, вахтовика — на более стабильную. Видят устойчивую работу предприятия, ценят регулярную выплату заработной платы, условия — бассейн, тренажерный зал, возможности для развития. Все это доступно после переобучения, — отмечает преподаватель организатор учебного центра чусовского завода ОМК Евгений Ватомов.

Евгений Ватомов

преподаватель организатор учебного центра чусовского завода ОМК

У нас есть курсы по основным специальностям завода. Например, обучение по профессии рессорщика занимает около 500 часов с производственной практикой. Обучающие программы позволяют освоить теоретические знания, закрепить их на практике, получить новую профессию и гарантированное рабочее место.

В 2024 году в Чусовом по договору сотрудничества с местным центром занятости обучали востребованной на заводе профессии рессорщика. Ее азы постигли два десятка человек. Осенью обучалась третья группа — в основном это молодые мужчины, отслужившие в армии. Поработали в разных местах, но в итоге решили попробовать силы в ОМК. Будущие рессорщики побывали с экскурсией на заводе. В течение трех месяцев они проходили теоретическую подготовку и практику в рессорном производстве и цехе по металлообработке, овладели тремя специальностями.

— По итогам обучения будущие рессорщики получают такие востребованные профессии, как кузнец, штамповщик, термист, слесарь механосборочных работ. Далее они смогут работать на любом рабочем месте рессорного производства, — поясняет Евгений Ватомов.

В 2022 году пришли на чусовской завод ОМК, прошли обучение заводским профессиям и трудоустроились на завод 40 человек, в 2023 году — 50 человек, за девять месяцев 2024 года — 45 человек, не имевших прежде отношения к металлургии.

Сегодня в ОМК учат любой рабочей профессии, востребованной на ее производственных площадках. У женщин пользуются популярностью традиционные женские профессии, такие как сортировщик сдатчик металла, дефектоскопист; у мужчин — электросварщик, слесарь. Впрочем, сейчас гендерное разделение становится условным. На выксунском заводе все чаще практикуют обучение женщин специальностям, которые считались прерогативой сильного пола

Познать культуру

Чтобы сотрудник быстрее освоил абсолютно новую для него профессию и вышел на эффективный уровень работы, в ОМК разрабатывают специальные обучающие программы. Они направлены на углубление знаний и развитие навыков персонала. Так, в первые полтора месяца работы новички трудятся и одновременно проходят производственное дообучение. Кроме того, они — и это тоже часть обучения — приобщаются к корпоративной культуре компании.

— Поступающие на работу в ОМК могут принять участие в тренинге «Добро пожаловать в ОМК», где мы рассказываем о преимуществах работы в нашей компании. Также востребованы обучающие мероприятия, которые отражают культурный код: курсы по производственной системе, по безопасности, а также курсы, которые развивают личную эффективность. Обучение проводится в формате тренингов, фокусгрупп, лекций, — уточняет Юлия Демина. — Раньше для обучения мы привлекали внешних контрагентов. Сейчас нам важно взращивать вертикаль собственной экспертизы, создавать свои образовательные продукты. Поэтому в Выксе строится корпоративный университет, у которого, например, будет десять технических лабораторий. Задача всего образовательного процесса — обеспечить развитие сотрудников компании за счет эффективных программ обучения, которые направлены на достижение ее стратегических целей. Фактически компания формирует собственный технологический суверенитет, чтобы повышать свою устойчивость на рынке.

В 2023 году правительство РФ выделило 10,7 млрд рублей на программу бесплатного переобучения востребованным специальностям по федеральному проекту «Содействие занятости». По итогам 2023 года освоили новую профессию либо повысили квалификацию около 180 тысяч россиян.

Автор

Ольга Гилязева

Поняла, что устроиться на завод никогда не поздно